Para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración Huancayo, 2023 FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA Diego Jesus Gonzales Pastrana Escuela Académico Profesional de Administración Tesis La gestión del conocimiento y su relación con el desempeño laboral en el Área de Recursos Humanos de EsSalud Huancayo 2020 Esta obra está bajo una Licencia "Creative Commons Atribución 4.0 Internacional" . 16% INDICE DE SIMILITUD 13% FUENTES DE INTERNET 7% PUBLICACIONES % TRABAJOS DEL ESTUDIANTE 1 1% 2 <1% 3 <1% 4 <1% 5 <1% 6 <1% 7 <1% 8 <1% LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD HUANCAYO 2020 INFORME DE ORIGINALIDAD FUENTES PRIMARIAS de.slideshare.net Fuente de Internet bibliotecasdelecuador.com Fuente de Internet www.intranet.senasa.gov.ar Fuente de Internet repositorio.uroosevelt.edu.pe Fuente de Internet bibliotecavirtualoducal.uc.cl Fuente de Internet sigestructura.blogspot.com Fuente de Internet yelsin99.blogspot.com Fuente de Internet debateplural.com Fuente de Internet 9 <1% 10 <1% 11 <1% 12 <1% 13 <1% 14 <1% 15 <1% 16 <1% 17 <1% 18 <1% theibfr.com Fuente de Internet www.angelfire.com Fuente de Internet abcproyecto.files.wordpress.com Fuente de Internet repositorio.unillanos.edu.co Fuente de Internet David Anibal Paz Panduro. 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A mis docentes, personas que a lo largo de la carrera han impartido en mi sabiduría y ejemplo de calidad humana, con el fin el de que cumpla mis objetivos trazados a lo largo de estos años. A mi asesor de tesis Nivardo Alonzo Santillán Zapata, por su apoyo, paciencia y guía. IV RESUMEN El presente trabajo de investigación está situado en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo, delimitada temporalmente en el año 2020, tiempo en el fueron aplicados los instrumentos de investigación, trabajo realizado durante la pandemia por el COVID-19; el trabajo de investigación se desarrolló desde un marco organizacional, teniendo como variables la gestión del conocimiento y el desempeño laboral, este trabajo de investigación ha sido justificado por el interés que puede generar el tener un entendimiento más nítido y digerible acerca de la gestión del conocimiento para la administración, dado que su relación pude ser positiva o negativa en cuanto al desempeño laboral, para luego analizar la manera en la que se relacionan estas dos variables, con la finalidad de establecer un diagnóstico inicial base para la transferencia y generación de conocimiento que permita mejorar sus procesos, así como perfeccionar las capacidades de sus trabajadores y conseguir mayores beneficios; el tipo de investigación es aplicada con un enfoque cualitativo a nivel correlacional, el método de investigación empleado fue el hipotético-deductivo con diseño sujeto al método científico dependiendo de la recolección de datos a través de la encuesta; se contó con una población de 39 trabajadores que conforman el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo, en cuanto a la técnica de selección de la muestra se realizó a través del muestreo no probabilístico intencional, por tal motivo es aplicado a una muestra de 37 colaboradores. Se obtuvo como resultado luego de aplicado el instrumento y analizado los datos que la variable “Gestión del conocimiento” y la variable “Desempeño laboral”, guardan correlación positiva y alta; concluyendo que La Gestión del conocimiento tiene una relación significativamente directa con el Desempeño laboral. Palabras clave: gestión del conocimiento, desempeño laboral, organización, productividad, impacto productivo, datos, información, conocimiento, gestión. V ABSTRACT This research work is located in the human resources area of EsSalud Huancayo, temporarily delimited in the year 2020, the time in which the research instruments were applied, work carried out during the COVID-19 pandemic; The research work was developed from an organizational framework, having knowledge management and job performance as variables. This research work has been justified by the interest that having a clearer and more digestible understanding of knowledge management can generate. for the administration, given that their relationship could be positive or negative in terms of job performance, to then analyze the way in which these two variables are related, in order to establish an initial diagnosis based on the transfer and generation of knowledge that allows you to improve your processes, as well as improve the skills of your workers and achieve greater benefits; the type of research is applied with a qualitative approach at the correlational level, the research method used was the hypothetical-deductive design subject to the scientific method depending on the data collection through the survey; there was a population of 39 workers that make up the human resources area of EsSalud Huancayo, in terms of the sample selection technique, it was carried out through intentional non-probabilistic sampling, for this reason it is applied to a sample of 37 collaborators . It was obtained as a result after applying the instrument and analyzing the data that the variable "Knowledge management" and the variable "Work performance" have a positive and high correlation; concluding that Knowledge Management has a significantly direct relationship with Job Performance. Keywords: knowledge management, job performance, organization, productivity, productive impact, data, information, knowledge, management. VI INDICE DE CONTENIDO DEDICATORIA……………………………………………………………………...…...…. II AGRADECIMIENTOS…………………………………………………………...…...…… III RESUMEN………………………………………………………………………………….. IV ABSTRACT…...……………………………………………………………………….……. V INDICE DE CONTENIDO………………………………………………………………… VI INDICE DE TABLAS………………………..……………………………………………...IX INDICE DE FIGURAS………………………………………………………………………XI CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO.......................................................... 1 1.1. Delimitación de la investigación ..................................................................................... 1 1.1.1. Territorial .................................................................................................................. 1 1.1.2. Temporal ................................................................................................................... 2 1.1.3. Conceptual ................................................................................................................ 2 1.2. Planteamiento del problema ............................................................................................ 2 1.3. Formulación del problema .............................................................................................. 6 1.3.1. Problema General ..................................................................................................... 6 1.3.2. Problemas Específicos .............................................................................................. 6 1.4. Objetivos ......................................................................................................................... 7 1.4.1. Objetivo general ....................................................................................................... 7 1.4.2. Objetivos específicos ................................................................................................ 7 1.5. Justificación ..................................................................................................................... 7 VII 1.5.1. Justificación teórica .................................................................................................. 7 1.5.2. Justificación práctica ................................................................................................ 8 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO..................................................................................... 9 2.1. Antecedentes del problema ............................................................................................. 9 2.1.1. Artículos científicos .................................................................................................. 9 2.1.2. Tesis nacionales e internacionales .......................................................................... 12 2.2. Bases teóricas ................................................................................................................ 22 2.3. Definición de términos básicos ..................................................................................... 71 CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES ................................................................... 74 3.1. Hipótesis ........................................................................................................................ 74 3.1.1. Hipótesis General ................................................................................................... 74 3.1.2. Hipótesis Específicas .............................................................................................. 74 3.2. Identificación de las variables ....................................................................................... 74 3.2.1. Variable 1 ............................................................................................................... 74 3.2.2. Variable 2 ............................................................................................................... 75 3.3.3. Operacionalización de variables ................................................................................. 76 CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA ..................................................................................... 81 4.1. Enfoque de la investigación .......................................................................................... 81 4.2. Tipo de investigación .................................................................................................... 81 4.3. Nivel de investigación ................................................................................................... 82 4.4. Métodos de investigación .............................................................................................. 82 VIII 4.5. Diseño de la investigación ............................................................................................ 82 4.6. Población y muestra ...................................................................................................... 83 4.6.1. Población ................................................................................................................ 83 4.6.2. Muestra ................................................................................................................... 83 4.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .......................................................... 84 4.7.1. Técnicas de recolección de datos ............................................................................ 84 4.7.2. Instrumentos de recolección de datos ..................................................................... 84 4.8. Técnicas estadísticas de análisis de datos ..................................................................... 88 CAPÍTULO V: RESULTADOS ........................................................................................... 90 5.1. Descripción del trabajo de campo ................................................................................. 90 5.2. Presentación de resultados ............................................................................................ 92 5.2.1. Resultados de datos generales ................................................................................ 92 5.2.2 Presentación de resultados de la variable Gestión del conocimiento. ..................... 96 5.2.3 Presentación de resultados de la variable Desempeño laboral. ............................. 103 5.3. Contrastación de resultados ......................................................................................... 107 5.3.1. Prueba de hipótesis general .................................................................................. 107 5.3.2 Prueba de hipótesis especificas.............................................................................. 109 5.4. Discusión de resultados ............................................................................................... 115 CONCLUSIONES ................................................................................................................. 118 RECOMENDACIONES ........................................................................................................ 120 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................... 123 IX INDICE DE TABLAS Tabla 1 Perspectivas e indicadores del cuadro de mando integral ...................................... 588 Tabla 2 Elementos de la filosofía contemporánea de evaluación de desempeño. ................ 611 Tabla 3 Beneficios de la evaluación de desempeño .............................................................. 677 Tabla 4 Factores que afectan el desempeño en el puesto ....................................................... 75 Tabla 5 Matriz de operacionalización de instrumento ........................................................... 76 Tabla 6 Técnicas e instrumentos aplicados a los colaboradores del área de recursos humanos de EsSalud Huancayo ............................................................................................... 85 Tabla 7 Medición utilizada para la variable Gestión del Conocimiento en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo ............................................................................................... 86 Tabla 8 Medición utilizada para la variable Desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo ............................................................................................... 86 Tabla 9 Confiabilidad del cuestionario para la variable Gestión del Conocimiento. ........... 87 Tabla 10 Confiabilidad del cuestionario para la variable Desempeño Laboral .................... 87 Tabla 11 Valores de la Rho de Spearman ............................................................................... 89 Tabla 12 Escala de calificación para procesamiento de datos variable 1 ............................. 91 Tabla 13 Escala de calificación para procesamiento de datos variable 2 ............................. 91 Tabla 14 Distribución por sexo de los encuestados ................................................................ 92 Tabla 15 Distribución por edad de los encuestados. .............................................................. 93 Tabla 16 Distribución de los encuestados por cargo que desempeñan. ................................. 94 Tabla 17 Distribución de los encuestados según años laborando. ......................................... 95 Tabla 18 Variable gestión del conocimiento ........................................................................... 96 Tabla 19 Respuestas de las preguntas de la dimensión 1 ....................................................... 97 Tabla 20 Dimensión Aprendizaje organizativo ....................................................................... 98 Tabla 21 Respuestas de las preguntas de la dimensión 2 ....................................................... 99 X Tabla 22 Dimensión Organización del conocimiento ........................................................... 100 Tabla 23 Respuestas de las preguntas de la dimensión 3 ..................................................... 101 Tabla 24 Dimensión distribución y compartimiento del conocimiento ................................ 102 Tabla 25 Respuestas de la variable 2 primera parte ............................................................ 103 Tabla 26 Respuestas de la variable 2 segunda parte ............................................................ 104 Tabla 27 Respuestas de la variable 2 tercera parte.............................................................. 104 Tabla 28 Respuestas de la variable 2 cuarta parte ............................................................... 105 Tabla 29 Variable desempeño laboral .................................................................................. 106 Tabla 30 Prueba de normalidad ........................................................................................... 107 Tabla 31 Prueba de correlación de Spearman ..................................................................... 108 Tabla 32 Prueba de normalidad Dimensión 1 - Variable 2 .................................................. 109 Tabla 33 Prueba de correlación de Spearman Dimensión 1 - Variable 2 ............................ 110 Tabla 34 Prueba de normalidad Dimensión 2 - Variable 2 .................................................. 111 Tabla 35 Prueba de correlación de Spearman Dimensión 2 - Variable 2 ........................... 112 Tabla 36 Prueba de normalidad Dimensión 3 - Variable 2 ................................................. 113 Tabla 37 Prueba de correlación de Spearman Dimensión 3 - Variable 2 ............................ 114 XI INDICE DE FIGURAS Figura 1. Etapas del desarrollo de la humanidad .................................................................. 30 Figura 2. Flujo de conocimiento en las organizaciones ......................................................... 42 Figura 3. Conversión del conocimiento en una organización ................................................ 55 Figura 4. Perspectivas del cuadro de mando integral ............................................................ 58 Figura 5. Pasos para la administración por objetivos............................................................ 68 Figura 6. Factores que afectan el desempeño en el puesto .................................................... 71 Figura 7. Distribución por sexo de los encuestados. .............................................................. 92 Figura 8. Distribución por edad de los encuestados. ............................................................. 93 Figura 9. Distribución por edad de los encuestados .............................................................. 94 Figura 10. Distribución de los encuestados según años laborando. ...................................... 95 Figura 11. Variable gestión del conocimiento. ....................................................................... 96 Figura 12. Dimensión Aprendizaje organizativo .................................................................... 98 Figura 13. Dimensión Organización del conocimiento ....................................................... 100 Figura 14. Dimensión distribución y compartimiento del conocimiento. ............................. 102 Figura 15. Variable gestión del conocimiento. ..................................................................... 106 1 CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO En primer lugar, la delimitación territorial se sitúa en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo, para luego pasar a la delimitación temporal que es el año 2020, cuando fueron aplicados los instrumentos de investigación, cabe precisar que el 26 de febrero de este mismo año en Sudamérica se da a conocer el primer caso COVID-19 para luego confirmarse el 6 de marzo el primer caso en el Perú, consecuentemente debido a la propagación tan acelerada del virus el 16 de marzo se inicia la cuarentena en el Perú, el gobierno adopto las estrategias de supresión para así evitar el colapso sanitario, emitiendo un Decreto Supremo que declaraba el Estado de emergencia nacional, disponiendo el aislamiento obligatorio y cierre de actividades económicas, por tal motivo el trabajo de investigación se realizó en pandemia. En el proceso de solicitud para aplicar el instrumento el jefe de la oficina de administración manifestó que las funciones realizadas por el personal del área de recursos humanos no fueron afectadas por la pandemia, ya que se desarrollaron con normalidad, por lo tanto, esta investigación se planteó sin incorporar el impacto del COVID en las variables, debido a que los procesos desarrollados por el área se llevaron con total normalidad de tal manera que se otorgó el acceso a la información y a la aplicación del instrumento. La delimitación conceptual se desarrolló desde un marco organizacional, tomando como variables la Gestión del conocimiento y el Desempeño Laboral; dando paso así al planteamiento del problema y su formulación, finalizando el capítulo con el objetivo y justificación de la presente investigación. 1.1. Delimitación de la investigación 1.1.1. Territorial La investigación fue realizada en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo – 2020. 2 1.1.2. Temporal La investigación tuvo como delimitación temporal el año 2020 en plena pandemia y los instrumentos de investigación fueron aplicados a los colaboradores del área de recursos humanos de EsSalud Huancayo – 2020 de manera virtual debido a las restricciones emitidas por el gobierno. 1.1.3. Conceptual El trabajo de investigación se desarrolló desde un marco organizacional, en la variable Gestión del Conocimiento se considera conceptos clave: tipos de conocimientos en una organización, información, conocimiento, dimensiones de la gestión del conocimiento en una organización y modelos de gestión del conocimiento en una organización en base a lo propuesto por Pérez & Gutiérrez (2008, p. 54). En cuanto a la variable desempeño laboral, se tiene: enfoque sugerido, responsabilidad en la evaluación del desempeño, objetivos de la evaluación de desempeño, beneficios de la evaluación del desempeño, sistemas y métodos de evaluación de desempeño laboral y factores que afectan el desempeño laboral. 1.2. Planteamiento del problema La gestión del conocimiento se remonta a décadas pasadas, coyuntura en la cual el conocimiento era plasmado en documentos; acción denominada gestión documental, que consistía en el registro de información y contenidos para beneficio de la empresa, aunque su realización derivaba en grandes costos en tiempo y recursos, se sentaban las bases para su posterior desarrollo a gran escala. Posteriormente, las empresas entendieron que no solo bastaba documentar el conocimiento, sino más bien, era necesario difundirlo entre todos integrantes de la organización con el fin de que sea empleado en las respectivas áreas de trabajo. (Chiavenato) 3 Así, surgió la necesidad por parte de las organizaciones de realzar el valor del conocimiento por medio de la innovación y su implicancia en todo el contexto organizacional, donde era indispensable su almacenamiento y reutilización constante para el cumplimiento de objetivos, con ello finalmente, emerge la inteligencia y el aprendizaje organizativo, que busca convertir la información en conocimiento para mejorar la productividad de una organización y su adaptación a distintos escenarios.(Laudo & Laudon) Por otro parte, en el ámbito del desempeño laboral, dado el esfuerzo de muchas empresas por alcanzar un status de excelencia, se ha optado por mejorar la concepción tradicional de medir los resultados obtenidos solamente para detectar trabajadores esenciales para la entidad, evaluar el desempeño del colaborador para implementar estrategias convenientes y afinar la efectividad de las mismas en las organizaciones, sujeto a objetivos propuestos en el individuo para dar un feedback concerniente a su desempeño y comportamiento, de este modo, se puede establecer fines estratégicos y alinear las funciones y labores de los trabajadores, establecer programas de capacitación, y determinar medidas respecto al desempeño y el resultado deseado tomando en cuenta a Dessler & Varela (2011 p. 222) El mundo atraviesa por una etapa de transición en el que la gestión proactiva del conocimiento adquiere un rol principal para la competitividad, no solo en organizaciones privadas, sino también en entidades públicas, es así como, la correcta ejecución de la gestión del conocimiento se volvió un problema constante en las organizaciones, es por ello que, es uno de los retos actuales al cual se enfrentan las instituciones según Newstrom (2011, p. 193) En el ámbito internacional, la investigación titulada “Gestión del conocimiento en las organizaciones: Generador de valor en el desempeño laboral de los recursos humanos que laboran en el sector manufacturero del Estado Aragua” por Alemán (2015) se destaca la búsqueda de la relación la dinámica de procesos y tecnologías innovadoras en el desempeño 4 laboral de los recursos humanos. Por otro lado, tenemos la investigación titulada “Influencia de los subsistemas de talento humano en el desempeño laboral del personal de una Institución Pública, Coordinación Zonal 8, durante el periodo de 2014. Diseño de un aplicativo de control para los subsistemas de capacitación y selección” por Alava & Goméz (2016) que busca comprender la disminución periódica del desempeño laboral y por consiguiente el no alcance de los objetivos propuestos por la institución pública. En esta investigación se resalta el desarrollo de un aplicativo para el monitoreo del subsistema de capacitación y selección para el sistema de talento humano. En el ámbito nacional, la investigación titulada “Hacia un modelo de gestión del conocimiento en el Colegio Peruano Británico: Diseño general y estrategia de implantación” por Hopkins (2006); proporciona un aporte interesante respecto a cómo los docentes pueden acelerar el proceso de creación y mejora del conocimiento para el perfeccionamiento de sus métodos de enseñanzas y, por ende, la mejora en el desarrollo del aprendizaje de los alumnos. Por su parte, la investigación titulada “El desarrollo del personal y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores del Fondecyt” por Moreno; Ramirez & Tamani (2016), resuelve que el desarrollo personal influye positivamente en el desempeño laboral de los miembros de la organización Fondecyt, esto debido a que consideran importante la preparación académica para el desenvolvimiento de sus labores, y a su vez consideran que la capacitación permanente puede verde reflejada en una mejora de la productividad. En el mismo ámbito, el 19 de diciembre del 2018, se publica en el diario El Peruano, el Decreto Supremo N° 123-018-PCM, decreto que aprueba el reglamento del sistema administrativo de modernización de la gestión pública. El cual establece que el sistema administrativo de modernización de gestión pública posee la finalidad de procurar y perfeccionar la calidad en las regulaciones en el ámbito de competencia de la Presidencia del consejo de Ministros; la coordinación interinstitucional; el gobierno abierto; la racionalidad 5 de la estructura, organización y funcionamiento del Estado, así mismo, la de vigilar la calidad de la prestación administrativa y la búsqueda de perfeccionamiento en la gestión de procesos y en la productividad; la gestión del conocimiento y la evaluación de riesgos de gestión, hacia la obtención de resultados, Pero la realidad es muy distinta a lo que acontece diariamente en el país, las entidades públicas en todos los niveles muestran deficiencias en sus procesos y esto se puede ver reflejado en los indicadores de gestión pública, no se cumple con lo establecido determinado para una correcta gestión del conocimiento. Con el fin de tener un entendimiento más inteligible acerca del informe final es necesario definir las variables sujetas a esta, que son: (a) Gestión del conocimiento y (b) Desempeño laboral. Así, la primera variable se define como una serie de acciones que han sido realizadas por una organización para obtener, acrecentar, organizar, distribuir y compartir el conocimiento entre sus colaboradores según el concepto dado por Perez & Gutierrez, 2008, p. 63-64) y Valhondo (2022, p.142). La variable desempeño laboral se interpreta como el rendimiento y el cumulo de acciones de un colaborador respecto a sus funciones, y que son parte fundamental para el cumplimiento de los objetivos de una organización según (Robbins & Judge, 2013, p. 555). Por lo antes mencionado, esta investigación analiza la relación de la gestión del conocimiento con el desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020, a fin de que el área pueda contar con un panorama concerniente y preciso respecto al plan de acción que debe de tomar para desarrollar una apropiada gestión del conocimiento de la mano de sus colaboradores, que permita obtener, incrementar, organizar, distribuir y compartir el conocimiento, a fin de convertir al área en un referente competitivo frente a las demás. Por tanto, esta investigación se sitúa en la indagación de la gestión del conocimiento en cada una de sus etapas, si la aplicación afecta positivamente o negativamente en el rendimiento 6 laboral de los integrantes del área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020, todo ello con el fin de integrar el conocimiento aprendido en todos sus procesos, con el fin de acelerar la curva de productividad de los trabajadores, estandarizar los procesos y tener un acceso rápido a la información para una acertada toma de decisiones. Este trabajo de investigación es justificado por el interés que puede generar el tener un entendimiento más nítido y digerible acerca de la gestión del conocimiento para la administración, dado que su relación pude ser positiva o negativa en cuento al desempeño laboral. Por todo lo referido anteriormente, es que surge la siguiente incógnita: ¿De qué manera la gestión del conocimiento se relaciona con el desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020? 1.3. Formulación del problema 1.3.1. Problema General ● ¿De qué manera la gestión del conocimiento se relaciona con el desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020? 1.3.2. Problemas Específicos ● ¿De qué manera el aprendizaje organizativo se relaciona con el desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020? ● ¿De qué manera la organización del conocimiento se relaciona con el desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020? ● ¿De qué manera la distribución y compartimiento del conocimiento se relaciona con el desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020? 7 1.4. Objetivos 1.4.1. Objetivo general ● Analizar la manera en que la gestión del conocimiento se relaciona con el desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020. 1.4.2. Objetivos específicos ● Establecer de qué manera el aprendizaje organizativo se relaciona con el desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020. ● Establecer de qué manera la organización del conocimiento se relaciona con el desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020. ● Establecer de qué manera la distribución y compartimiento del conocimiento se relaciona con el desempeño laboral en el área de recursos humanos de EsSalud Huancayo - 2020. 1.5. Justificación 1.5.1. Justificación teórica La presente investigación favorece a las comunidades de administradores, a fin de que se decanten por la gestión de conocimientos, otorgando bases teóricas para una novedosa forma de gestionar las organizaciones, sustentando su potencial en la facultad de compartir el conocimiento, la información y vivencias tanto individuales como colectivas, que tendrán repercusión en el cumplimiento eficaz de los fines u objetivos organizacionales, así mismo contribuir con mayor conocimiento en la gestión pública específicamente en el área de recursos humanos. 8 1.5.2. Justificación práctica Como punto de partida, se debe considerar que, en muchas ocasiones el mayor activo que poseen las organizaciones es el conocimiento que gestionan, por tanto, la presente investigación busca que el área de recursos humanos de EsSalud sistematice el conocimiento, con la finalidad de establecer un diagnóstico inicial base para la transferencia y generación de conocimiento que permita mejorar sus procesos empresariales, perfeccionar las capacidades de sus trabajadores y conseguir mayores beneficios. 9 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO Luego de analizar y plantear el problema en el primer capítulo, así como de determinar los objetivos y la justificación de la presente investigación, se realizó el análisis de los antecedes tomando en cuenta artículos científicos, tesis nacionales e internaciones en los que el presente informe puede partir con un sustento más amplio de las investigaciones realizadas previamente, así como de las bases teóricas en los que esta investigación se fundamenta. 2.1. Antecedentes del problema 2.1.1. Artículos científicos En el ámbito internacional, el artículo científico titulado “Aprovechar al máximo el conocimiento de su empresa: un marco estratégico” por Von krogh, Nonaka & Aben (2001), publicada en la revista internacional Long Range Planning (LRP); desarrolla un marco de cuatro estrategias para la gestión del conocimiento. Las organizaciones pueden sacar ventaja de su conocimiento en toda su estructura, ampliar su conocimiento aún más basándose en la experiencia existente, el conocimiento apropiado de los socios y otras organizaciones, desarrollar una experiencia completamente nueva investigando nuevas tecnologías o mercados, basados en este contexto las conclusiones del articulo son las siguientes: ● Los dos procesos centrales de creación y transferencia de conocimiento son esenciales para la ejecución de estas estrategias, ya que van de la mano para un óptimo desarrollo del conocimiento, ya que no solo basta la creación del mismo, sino también la transferencia hacia otros puntos de acopio de información. ● El dominio del conocimiento es fundamental para la gestión, ya que no solo basta con disponer de información relevante o importante para la organización, sino también saber procesarla, para que así sea de utilidad. 10 Por último, el artículo refiere que el marco está basado en la conceptualización sobre las prácticas de gestión del conocimiento en Unilever, una empresa multinacional de bienes de consumo de rápido movimiento. En el mismo ámbito, el artículo titulado “Gestión visionaria del conocimiento: el caso de la transformación de Eisai” por Nonaka & Peltokorpi (2006) publicada en la revista Internacional de Aprendizaje y Capital Intelectual; lo autores refieren que, en gran cantidad de empresas, la implementación de prácticas de gestión del conocimiento equivale a actualizar tecnologías de la información. Proponiendo que un movimiento exitoso hacia las prácticas de gestión del conocimiento requiere: síntesis dinámica de visiones, objetivos impulsores, diálogos, prácticas, contexto de apoyo y liderazgo fronético, las conclusiones fueron las siguientes: ● El estudio realizado en Eisai Co., Ltd., muestra que son las visiones dirigidas al bien común, en combinación con un liderazgo fronético y procesos habilitadores adecuados, que aumentaron el compromiso de los empleados con la creación de conocimiento organizacional. ● No se encontró relevancia en procesos basados en el sobre análisis del mercado objetivo y prácticas de gestión del conocimiento desarrollado de arriba hacia abajo, por el contrario, se vieron contraproducente dichas prácticas de gestión en comparación con las primeras mencionadas. Por último, el ser humano es el gestor de conocimiento. Es por ello que en las organizaciones deben ser creados los escenarios ideales para así acopiar el conocimiento de las personas y transformarlo en patrimonio para las organizaciones. Por su parte, el artículo científico titulado “Uso del sistema de gestión del conocimiento y desempeño laboral: un modelo de contingencia multinivel” por Zhanng X (2017), publicado en la revista MIS Quarterly: Sistemas de información gerencial; el autor desarrolla una mejor 11 comprensión del desempeño laboral en el contexto de poner en marcha un sistema de gestión del conocimiento (KMS). El enfoque de teorización del contexto que informa la conceptualización del uso de KMS y la identificación de factores de contingencia. Específicamente sobre el uso de información de sistemas está adaptada para desarrollar el constructo en el contexto de una SGC, el usuario y el liderazgo también se utilizan para identificar cuatro factores de contingencia que afectan el uso del KMS y la relación de desempeño laboral, las conclusiones del articulo son: ● Se sostiene que el uso intensivo de KMS afecta positivamente el desempeño laboral y los cuatro factores de contingencia moderan esta relación. Los resultados obtenidos de las validaciones realizadas apoyaron en gran medida el modelo. ● Una perspectiva de contingencia de la gestión del conocimiento afirma que hay una necesidad de un ajuste entre las soluciones de gestión del conocimiento y los contextos de toma de decisiones que apoyan, es decir que un modelo de contingencia es necesario y debe abarcar varios niveles de la organización. Por último, se advierte que la relación entre un sistema de gestión del conocimiento bien implementado o ejecutado está directamente relacionada con el desempeño laboral, es por ello que el implementar una modelo de contingencia que sea multinivel y además se adapte a los contextos de toma de decisión, es indispensable para un correcto manejo de la organización. En el mismo ámbito, el artículo titulado “Un marco unificado de perspectivas organizacionales y gestión del conocimiento y su impacto en el desempeño laboral” por Kasemsap (2017), publicado en la revista IGI Global, el autor presenta el marco y el modelo casual de la cultura organizacional, el clima organizacional, la gestión del conocimiento y el desempeño laboral relacionados con la orientación a los procesos comerciales. Argumenta que las dimensiones de la cultura organizacional, el clima organizacional y la gestión del 12 conocimiento han medido un efecto positivo en el desempeño laboral, de lo cual se concluye que: ● La gestión del conocimiento interviene positivamente las relaciones entre la cultura organizacional y el desempeño laboral y entre el clima organizacional y el desempeño laboral, es decir llevar una adecuada gestión del conocimiento es indispensable. ● La relación que existe entre las variables antes mencionadas es directa, ya que al indisponer de alguna de ellas o tener alguna falencia en el clima organizacional, la cultura organizacional o en la gestión del conocimiento, se ve reflejado en el desempeño laboral. Además, El autor refiere que la comprensión de los constructos teóricos de cultura organizacional, clima organizacional, gestión del conocimiento y el desempeño laboral mediante el uso del marco y modelo causal no solo informara a los investigadores de un mejor diseño para estudiarlos, sino que también ayudan a comprender las relaciones entre diferentes factores. 2.1.2. Tesis nacionales e internacionales En el ámbito nacional, en la tesis titulada “Hacia un modelo de gestión del conocimiento en el Colegio Peruano Británico: Diseño general y estrategia de implantación” por Hopkins (2006), sustentada en Lima para optar el grado de Magíster por la Pontificia Universidad Católica del Perú; el autor busca encontrar los medios para que los docentes agilicen el proceso de creación y mejora del conocimiento para la mejora de sus métodos de enseñanzas y por ende mejore el proceso de aprendizaje de los alumnos, usando el método cuantitativo realizando entrevistas a una muestra compuesta por 6 profesores, 24 padres de familia y 30 alumnos de secundaria; se llega a las conclusiones de esta investigación son las siguientes: 13 ● Los entrevistados señalan que en el Perú se vive en dos mundos distintos; una de clase alta y otra que es desfavorecida, por tanto, para reestablecer la viabilidad del país se tiene que educar a los estudiantes en valores sobre responsabilidad social, con el propósito de reducir las diferencias económicas y sociales actuales. ● De acuerdo a los padres entrevistados, las habilidades y hábitos que los profesores deben incentivar en los alumnos para ser exitoso en el siglo XXI son; (a) orden, (b) disciplina, (c) perseverancia, (d) autoestima son esenciales para ser competitivos en un mundo futuro. Así como, la capacidad de análisis y de selección de información de los alumnos. Además, la investigación fue de tipo descriptivo – propositiva de campo, se usaron entrevistas y focus groups para lograr el entendimiento de; (a) los profesores, (b) padres de familia y (c) alumnos. Con el objetivo de estudiar, evaluar, analizar y entender la realidad del Colegio Peruano Británico, desde el contexto de la creación de un modelo de la gestión de conocimiento. En el mismo ámbito, la tesis titulada “La motivación y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores de los juzgados de subespecialidad comercial de la Corte Superior de Justicia de Lima, 2018” por Ayala & Pajuelo (2018), sustentada en Perú para obtener el grado de Licenciado por la Universidad Tecnológica de Lima, Perú; otorga un marco adecuado sobre motivación y desempeño laboral, con una muestra de 113 colaboradores a los que se les formuló un cuestionario. De este modo, esta investigación está relacionada a la presente investigación, debido a que, busca determinar el poder que tiene la motivación respecto al desempeño laboral de los colaboradores de los juzgados de subespecialidad y, las conclusiones de esta investigación fueron las siguientes: ● La motivación tiene una influencia de primera mano proporcional con el desempeño laboral de los trabajadores del juzgado de subespecialidad comercial de la Corte 14 Superior de Lima. Esto quiere decir que, a mayor motivación para los trabajadores, mayor será su desempeño. ● De acuerdo con los resultados estadísticos confirman que la motivación es media en los colaboradores del juzgado. ● Según la tabla de productividad, el desempeño laboral es bajo de acuerdo al ranking de ejecución de metas. ● Un 67% fue identificado entre los trabajadores de dichos juzgados, no podrán resolver más expedientes de los fijados por la oficina de productividad, por esta razón, es bajo el nivel de desempeño laboral, debido a que existe una ausencia de materiales y equipos para realizar sus tareas asignadas. Por último, en esta investigación se aplicó el método hipotético, deductivo, de enfoque cuántico de tipo aplicado, de diseño no experimental-transversal y de tipo descriptivo causal. Y de esta forma, es importante enaltecer la motivación intrínseca y extrínseca con el fin de que contribuyan verdaderamente en el desempeño laboral de la organización. En el mismo ámbito nacional, la tesis titulada “El desarrollo del personal y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores del Fondecyt” por Moreno; Ramírez & Tamani (2016), sustentada en la ciudad de Lima para optar por el Título de Licenciada otorgada por la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, determina el impacto del desarrollo personal sobre el desempeño laboral de los miembros de la organización evaluada, se empleó el muestreo probabilístico de tipo aleatorio simple, con una muestra de 83 colaboradores, obteniendo información a través de la aplicación de encuestas; Lo más resaltante de esta investigación es que concluye de manera positiva la influencia del desarrollo personal sobre el desempeño laboral, por esta conclusión consideramos que el desarrollo personal está vinculado al marco de la gestión del conocimiento en una organización, de tal manera, la investigación arriba las siguientes conclusiones: 15 ● Para los miembros de la organización la formación profesional no es relevante para la asunción de obligaciones en la organización, sin embargo, se observa que los colaboradores consideran importante la preparación con cursos de postgrado para el adecuado desenvolvimiento en cargos ejecutivos. Otra evidencia es que la capacidad de liderazgo no ha sido desarrollada por los colaboradores a pesar del tiempo de experiencia en la organización. ● Los colaboradores consideran que podrían mejorar su productividad si la organización los capacita permanentemente de acuerdo a las necesidades y a las obligaciones que desempeñan. Asimismo, consideran importante la capacitación en habilidades blandas. Por último, el de tipo correlacional causal es usada en la investigación es, el diseño de la investigación es no experimental-transversal debido a que los datos son fueron recolectados en un solo momento y correlacional porque está orientada a determinar el grado de relación existente entre dos fenómenos o hechos evaluados en una misma muestra de sujeto y se utilizó la aplicación de un cuestionario para la recolección de datos. En el ámbito local, la tesis titulada “Relación de los programas de capacitación en la gestión empresarial de las MYPES exportadoras del sector textil localizadas en la Región Junín 2017”, por Aguilar & Bastidas (2018), sustentada en la ciudad de Huancayo para obtener el grado de Licenciado en Administración por la Universidad Privada de Huancayo Franklin Roosevelt, en esta investigación los más relevante fue comprender la relación de los programas de capacitación con la gestión empresarial de las MYPES del sector textil, la investigación utiliza como muestra 9 microempresas exportadoras del sector textil a las que se les aplico la encuesta como método de recolección de datos. Esto se relaciona con la presente investigación, en el sentido de que, existe una correlación positiva moderada entre programas de capacitación y gestión empresarial, la investigación concluye que: 16 ● El grado de correlación entre programa de capacitación y gestión empresarial de las MYPES tiene un nivel de significancia de 0.478, lo que muestra una correlación positiva entre las variables. ● Los empresarios de Junín, del sector exportador textil tienen pocos conocimientos en temas relacionados a la elaboración de proyectos, presupuestos, planes de mejora y otros. lo que influye en una inadecuada gestión de sus organizaciones. ● La investigación también llega a la conclusión, que los empresarios evaluados de Junín no tienen una visión de futuro clara y definida, tampoco tiene planes estratégicos los que les permitiría monitorear oportunidades y amenazas del entorno a su gestión y finalmente no ejecutan evaluaciones periódicas de los resultados obtenidos. Por lo demás, la investigación sigue los métodos básicos y el método científico, utilizaron como diseño general el ex post facto y de diseño especifico el correlacional, adoptando el tipo de investigación aplicada y de nivel explicativo. Asimismo, la muestra fue conformada por las MYPES exportadoras de Junín y fueron usaron instrumentos para recolectar información cualitativa. En el mismo ámbito, la tesis titulada “Modelo de gestión por competencias para mejorar la satisfacción laboral de los colaboradores del centro de formación profesional (SENATI) - Huancayo”, por Aquino (2017), sustentada en la ciudad de Huancayo para poder obtener el grado de Ingeniero Industrial por la Universidad Peruana los Andes, esta investigación busca responder la cuestión de fijar la relación entre la gestión por competencias y la satisfacción laboral en el centro de formación, para este tipo de investigación no se utiliza el muestreo, por lo que se emplea la técnica censal y la encuesta como técnica a través de los cuestionarios Gestión por Competencias y Satisfacción laboral; por tanto existe una relación implícita con el trabajo de investigación, ya que se busca encontrar las bases o fundamentos que gestionan el 17 conocimiento en una organización y como estos influyen en la satisfacción laboral de sus integrantes, de esta forma, la investigación presenta las siguientes conclusiones: ● La aplicación de gestión por competencias es bajo 55%, medio 42% y alto 3% y respecto a la variable de satisfacción laboral, los colaboradores insatisfechos laboralmente alcanzan el 81% y únicamente el 7% son satisfechos laboralmente. ● Se puede concluir que existe una relación contundente entre las variables gestión por competencias y satisfacción laboral de los colaboradores del centro de formación profesional. Por lo demás, la investigación es aplicada de nivel descriptiva – explicativa y correlacional. Además, tiene un diseño no experimental y transversal. La población está conformada por 59 integrantes del centro de formación profesional de Huancayo. Otra tesis titulada “Motivación laboral y su influencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa Etucsa S.A.C. Huancayo 2017”, por Novoa (2018), sustentada en la ciudad de Huancayo para obtener el grado de Bachiller en Administración por la Universidad Continental, esta investigación tiene como objetivo identificar la influencia de la motivación laboral en el desempeño de los colaboradores de la empresa en mención, por tanto existe una relación con nuestro trabajo de investigación, debido a busca encontrar fundamentos en los que se basan los resultados del desempeño laboral en una organización, la muestra utilizada fue de 17 trabajadores de la empresa de transportes terrestre interprovincial ETUCSA SAC. con la encuesta como técnica de recolección de datos; de esta manera, la investigación tiene las siguientes conclusiones: ● La noción de motivación no es simple, los enfoques y teorías ayudaron a comprender la complejidad y particularidad que tienen los integrantes de una organización en el desempeño laboral, los cuales están compuestos por objetivos, incentivos y rendimiento. 18 ● Los niveles de: (a) recompensa, (b) voluntad, (c) esfuerzo, (d) interés, (e) actitud, (f) habilidad, (g) efectividad y (h) capacidad tiene influencia positiva en relación al desempeño laboral en la empresa Etucsa S.A.C. En última instancia, la tesis en mención corresponde a cinco tipos de investigación, aplicada, seccional, descriptiva, cuantitativa y micro sociológica, asimismo, presenta un diseño de investigación no experimental y de carácter descriptivo correlacional, ya que se realizó en un tiempo determinado para analizar su influencia e interrelación entre variables. Se encuesta fue técnica de recolección de datos, la misma que fue aplicada a 17 trabajadores de la empresa Etucsa S.A. Huancayo. En el ámbito internacional, la tesis titulada “Gestión del conocimiento en las organizaciones: Generador de valor en el desempeño laboral de los recursos humanos que laboran en el sector manufacturero del Estado Aragua” por Alemán (2015), sustentada en Venezuela para obtener el grado de Magíster por la Universidad de Carabobo de Valencia; en esta investigación lo más destacado es la búsqueda de la relación la dinámica de los procesos y tecnologías innovadoras en el desempeño laboral de los recursos humanos: el muestreo fue realizado por niveles jerárquicos o estratos de las estructura de las organizaciones, tomando una muestra intencional como unidad de análisis, obteniendo un total de 110 personas, entre personal directivo y personal supervisor, eligiendo la encuesta como técnica de recolección de datos. En este sentido, se relaciona con la presente investigación debido a que, tuvo como objetivo analizar la gestión del conocimiento en las organizaciones como generador de valor en el desempeño laboral, las conclusiones de la referida investigación fueron las siguientes: ● La gestión del conocimiento está relacionada directamente al desempeño laboral, puesto que, promueve actitudes hacia éste, creando niveles más altos de satisfacción; es un fundamento de suma importancia para el aprendizaje organizacional, la efectividad laboral y, por tanto, para el desempeño laboral de una organización. 19 ● Respecto al objetivo general del trabajo, el generador de valor en la gestión del conocimiento en el desempeño laboral, la mayor fortaleza de las organizaciones en relación a la gestión del conocimiento es el uso de normas y procedimientos. Las organizaciones tienen el deber esforzarse para así optimizar el desempeño laboral por intermedio de la practica continua de la cultura del conocimiento, sumada a las prácticas de gestión del conocimiento tiene influencia sobre los niveles de satisfacción y el desempeño laboral, además, están relacionadas positivamente al uso de Tecnologías de la Información. Finalmente, la investigación es de tipo descriptiva, transaccional, de campo y no experimental, adicionalmente, la observación mediante encuesta ayudó a la recopilación de la información. En el mismo contexto, la tesis intitulada “Desarrollo de un modelo de evaluación de gestión del conocimiento para las PYMES del sector TI del eje cafetalero” por Marulanda (2015), sustentada en Colombia para optar por del grado de Doctor por la Universidad Nacional de Colombia de Manizales, Caldas; en esta investigación lo más resaltante es el desarrollo de un modelo para la evaluación de la gestión del conocimiento para PYMES, además, se determinó una escala de medición del modelo básico de evaluación, se utilizó el cuestionario como método de obtención de la información aplicada a una muestra de 110 empresas, la recolección de datos se realizó a través de visitas personalizadas a los gerentes o encargados de las compañías en el momento del desarrollo del cuestionario. De esta forma, esta investigación se relaciona con nuestro tema de investigación, debido a que se estableció a partir de bases teóricas y metodológicas para la evaluación de la gestión del conocimiento en coherencia con la dinámica del desarrollo organizacional basado en conocimiento, de esta forma, la investigación concluye: 20 ● El modelo de evaluación propuesto sugiere a las PYMES integrar la gestión del conocimiento para el proceso de innovación, con capital humano formado en gestión de la información y gestión del aprendizaje organizacional para la apropiación de herramientas digitales para la gestión del conocimiento. ● Se logró caracterizar el estado de la gestión del conocimiento del sector TI del eje cafetalero. Además, se diseñó un ejemplar para la evaluación de la gestión del conocimiento para ese sector, asimismo, el modelo se validó en un 73% de la población del sector en mención. ● Las PYMES cafetaleras dedicadas al desarrollo de software, logran la gestión del conocimiento desde sus labores administrativas y técnicas, así como, desde los procedimientos de uso intensivo del conocimiento y comunidades de práctica. Por último, la investigación utilizó la metodología de tipo exploratoria, explicativo y correlacional. A partir de estas metodologías, se partió para construir y validar el modelo de evaluación desde tres dimensiones, 10 categorías, 38 variables y 87 indicadores. Como investigación internacional, se tiene la tesis titulada “Influencia de los subsistemas de talento humano en el desempeño laboral del personal de una Institución Pública, Coordinación Zonal 8, durante el periodo de 2014. Diseño de un aplicativo de control para los subsistemas de capacitación y selección”, por Alava & Gómez (2016), sustentada en Ecuador para optar por el grado de Magíster otorgado por la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil; esta investigación tiene como propósito comprender la disminución periódica del desempeño laboral y por consiguiente el no alcance de los objetivos planteados por la entidad pública. En esta investigación se resalta el desarrollo de un aplicativo para el monitoreo del subsistema de capacitación y selección para el sistema de talento humano. La investigación realizada fue descriptiva, usando un método cuantitativo, con una muestra de 140 servidores 21 públicos de la coordinación zonal 8 a quienes se les aplicó un cuestionario. La mencionada investigación tiene por conclusiones lo siguiente: ● En el 2014 la evaluación en el subsistema de talento humano en el desempeño laboral de la organización en estudio, evidencia una insatisfacción, la cual ocasiona una disminución en el desempeño laboral. ● Las deficiencias en el proceso de selección, estarían relacionadas a las carencias en el nivel de competencias técnicas para el desarrollo de sus funciones, por lo que se recomienda el perfeccionamiento de los filtros y el perfil antes de ejecutar la selección del personal. ● Otras faltas fueron evidenciadas en la ejecución de las capacitaciones y en todo su proceso, dando como resultado que los conocimientos institucionales son inadecuados, debido a que el proceso de inducción no está bien estructurado. ● El trabajo de investigación culmina proponiendo la mejora de los subsistemas del área del talento humano: (a) selección de personal, (b) capacitación de personal y (c) compensación. Como acotación final, esta investigación muestra la clara necesidad de la adopción de los conceptos y fundamentos de la gestión del conocimiento en una organización, el cual le permitirá mejorar el proceso de aprendizaje en todos los niveles. Asimismo, esta investigación utilizó para un estudio minucioso de la problemática el enfoque metodológico cualitativo y cuantitativo de los miembros de la organización mediante encuestas y entrevistas. 22 2.2. Bases teóricas Variable 1 - Gestión del conocimiento Contextualización Autor Contenido Conclusión Peréz & Gutiérrez (2008, pp.18-19) en su libro Gestión del conocimiento en las organizaciones Distinguen tres etapas (Era agrícola, era industrial y era del conocimiento) dentro del desarrollo de la historia de la humanidad, donde el conocimiento, el capital, el trabajo y la tierra han ido tomando un grado de relevancia en la producción de riqueza El conocimiento en un sostén de la economía actual, no obstante, el conocimiento por cuenta propia no se manifiesta como una fuente de valor, ya que necesita la presencia de otros factores para su eficaz funcionamiento y un productivo impacto Definición Autor Contenido Conclusión Valhondo (2002, p. 22) Señala que la gestión del conocimiento consiste en comprender las causas de las personas y procesar sus actividades, en el interior del ámbito de una organización. El cual delimita las funciones y responsabilidades propias de su puesto Debe existir un alineamiento por una parte de metas y propósitos individuales y por el otro la visión y metas de la organización para el desarrollo de actividades que permitan alcanzar un resultado esperado. Pérez & Gutiérrez (2008) La gestión del conocimiento se entiende como la disciplina que se encarga de estudiar el diseño y la implementación de sistemas El objetivo de la GC es que todo el conocimiento tácito, explícito, individual, interno y externo involucrado en la organización pueda transformase y convertirse, sistemáticamente, en conocimiento organizacional o corporativo, a fin de ser accesible, compartido y aumentado. Chiavenato (2007) Refiere a crear, identificar, integrar, recuperar, compartir y utilizar el conocimiento dentro de la empresa La gestión del conocimiento busca generar y estructurar ciclos de la información en todos los niveles jerárquicos de la organización para cumplir con el propósito de crear, acrecentar, prosperar y difundir el conocimiento entre sus integrantes 23 Waterfield & Ramsing (1998) “un sistema de información gerencial es la serie de procesos y acciones involucradas en captar datos en bruto, procesarlos en información utilizable y luego difundirla a los usuarios en la forma en que estos la requieran.” (Pp. 3-4) El sistema de información gerencial son las etapas para garantizar el flujo de la información, la entrada, el procesamiento y entrega de la información. Dimensiones de la gestión del conocimiento en una organización Aprendizaje organizativo (obtención e incremento) Autor Contenido Conclusión Laudon & Laudon (2012) Consideran que las organizaciones como los seres humanos conciben y reúnen experiencia y conocimientos a través de una diversidad de procedimientos de aprendizaje organizacional. Las organizaciones que aprenden ajustan su comportamiento para reflejar ese aprendizaje mediante la creación de nuevos procesos y la modificación de los patrones de la toma de decisiones. Pérez & Gutiérrez (2008, p. 106) Caracterizaron el flujo del conocimiento en las organizaciones en tres fases críticas: (a) creación y generación de conocimiento, (b) captura del conocimiento y (c) diseminación y transferencia. El flujo de conocimiento tiene como único propósito la participación activa y el énfasis de las herramientas en la participación de los usuarios de esta información que les permita incrementar y compartir conocimiento. Organización del conocimiento (almacenamiento) Autor Contenido Conclusión Laudon & Laudon (2012, p. 179) Las organizaciones usan sistemas o bases de datos para almacenar toda la información que generan utilizan; “el software de gestión de bases de datos empresariales es responsable de organizar y administrar la información de la empresa, de modo que sea posible acceder a ella y utilizarla de forma eficiente”. Un sistema de información efectivo provee a los usuarios información precisa, oportuna y relevante, a fin de eliminar errores, ser usada para la toma de decisiones y ser apropiada para las funciones o tareas que se requieran. Laudon & Laudon (2012, p. 210-212) Describen como las organizaciones a través del tiempo evolucionaron la forma de almacenar la información Las organizaciones en un principio reunían y almacenaban información de cada área funcional de la organización por separado, de esta forma, coexistían cientos de archivos. Distribución y compartimiento del conocimiento (distribución, aplicación y uso) Autor Contenido Conclusión 24 Dessler & Varela (2011 Consideraron que en la transferencia del conocimiento en un programa de capacitación dentro de las organizaciones; “(…) Solo alrededor de 10% al 35% de los aprendices transfieren lo que aprendieron a sus puestos de trabajo un año después de la capacitación (…)” (p. 210). Es fundamental que los colaboradores usen las nuevas habilidades adquiridas y garantizar que cuenten con las herramientas y lo materiales necesarios para que exploten sus nuevas habilidades. Robbins & Judge (2013) definieron un grupo de trabajo: “(…) como dos o más individuos que interactúan, son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares (…)” (p. 309). “un equipo de trabajo genera sinergia positiva gracias al esfuerzo coordinado, los esfuerzos de sus individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de las aportaciones individuales” (Robbins & Judge, 2013, p. 309 Para Dessler & Varela (2011) Un equipo de trabajo se organiza cada vez más alrededor de equipos y procesos, en vez de funciones especializadas, la competencia global implica una mayor presión para el desempeño. Las organizaciones implementan políticas y prácticas de alto desempeño en los centros laborales, los que comprenden sistemas gerenciales, los mismos que deben ser adaptables y dúctiles, basados en trabajo en equipo y decisiones colaborativas. Senge (2012) El proceso de aprendizaje de un equipo radica en alinearse y desarrollar la capacidad para crear los resultados que los miembros realmente desean. El proceso se construye sobre la disciplina de desarrollar una visión compartida y el dominio personal, pero lo que realmente importa es saber trabajar juntos. Dessler & Varela (2011, p. 199) Consideraron que la mayoría de las organizaciones hacen capacitaciones para sus empleados con el fin de que puedan trabajar en equipo y tengan la capacidad de decidir sobre temas vinculados a sus labores Las organizaciones transfieren el conocimiento a sus colaboradores a fin de que tengan la capacidad de decidir. Newstrom (2011, p. 193) El empowerment es todo proceso que otorgue una mayor autonomía de gestión a los empleados mediante la entrega de información pertinente y de control sobre factores que afectan su desempeño laboral. El facultamiento quita las características que provocan impotencia, simultáneamente fortalece la sensación de eficacia individual de un miembro de una organización. Senge (2012, p. 19) La disciplina del aprendizaje en equipo inicia con el diálogo, el cual es la capacidad de los que conforman el equipo de trabajo para suprimir las conjeturas e ingresar en un genuino pensamiento conjunto. El aprendizaje en equipo comprende controlar las que se consideran las dos formas en las que conversa un equipo de trabajo; el diálogo y la discusión. 25 Laudon & Laudon (2012) los principales sistemas de administración de conocimiento empresarial integran potentes tecnologías y herramientas de portal y colaboración. Los portales de conocimiento son recursos de conocimiento interno junto con herramientas para correo electrónico, chat, grupos de discusión y videoconferencias Laudon & Laudon un sistema del conocimiento tiene las siguientes características; (a) Conserva una base de datos de expertos de la organización, (b) contiene soluciones aceptadas a problemas conocidos, (c) Mejora y facilita la comunicación entre los empleados que necesitan conocimiento y los expertos que ya tiene adquirieron el conocimiento. Al crear la base de datos de soluciones en forma de preguntas frecuentes, mejores prácticas o manuales con las soluciones obtenidas de la comunicación antes descrita, se facilita el desarrollo y gestión Laudon & Laudon (2012, p. 434) Consideraron que los sistemas expertos aprehenden el conocimiento tácito de los miembros expertos de la organización Las organizaciones también poseen un conocimiento y experiencia que han almacenado con el transcurrir del tiempo. Los autores consideran que este conocimiento organizacional es posible capturar y almacenar a través del razonamiento con base en el caso. Laudon & Laudon (2012, pp. 435-438) Proponen tres opciones para la aplicación de inteligencia en las organizaciones: sistemas de lógica difusa, redes neuronales y algoritmos genéricos. Las organizaciones cuentan con tres opciones viables para la aplicación de la inteligencia. Nonaka & Takeuchi Modelo de Nonaka & Takeuchi creación del conocimiento: Se observa el conocimiento tanto a nivel individual como colectivo y la gestión del conocimiento en el contexto de una organización. El aprendizaje, en una instancia, de individuo a individuo y, por otra, el aprendizaje formal. El conocimiento explícitamente reunido, ordenado, clasificado y documentado, así como, el conocimiento tácito y procedente tanto de los miembros de la organización como de ambiente. Kaplan y Norton Modelo de Kaplan y Norton: Cuadro de mando integral: El modelo integra a los sistemas habituales de seguimiento y control para la gestión de organizaciones, ciertos aspectos no financieros que restringen la consecución de resultados económicos. El modelo proporciona un catálogo de recursos intangibles susceptibles de gestionarse y de manejarse a partir del punto de vista del conocimiento. Así mismo, incorpora en los sistemas de información al alcance de los que toman decisiones, variables estratégicas por encima de los tradicionales. 26 Variable 2 - Desempeño laboral Idea preliminar Autor Contenido Conclusión Yuchtman & Seashore (1967) Definieron el desempeño como “la capacidad de una organización de explotar su entorno para tener acceso a recursos escasos” La evaluación del desempeño surgiría como un proceso de carácter sistemático, formal y constante para muchas organizaciones, con el propósito de brindar una evaluación respecto a la efectividad con la que los integrantes de una organización cumplen con sus objetivos y metas. Evaluación de desempeño laboral Autor Contenido Conclusión Dessler & Varela (2011) la evaluación de desempeño “(...) significa calificar el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación con sus estándares. Aunque evaluar el desempeño por lo general trae a la mente herramientas específicas de evaluación (…)” (p. 222) Las organizaciones con el objetivo de buscar eficiencia en el uso de sus recursos, evalúa constantemente el desempeño de un trabajador y para ello genera estándares y herramientas para este objetivo. Newstrom (2011) Mencionó que la evaluación del desempeño tiene un papel clave en los sistemas de recompensa de los empleados, se comparte esa información con ellos y se idean formas de mejorar sus resultados El desempeño está basado en los sistemas de recompensa, como se comparte la información con ellos y se generan formas de mejorar los resultados. Robbins & Judge (2013) Respecto a los objetivos de la evaluación de desempeño laboral indicaron que consiste en ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos humanos sobre ascensos, transferencias y despidos, también el detectar las necesidades de capacitación y desarrollo. La evaluación de desempeño ayuda a la administración de una organización en la toma de decisiones respecto al personal, debido a que las organizaciones regularmente están promoviendo a sus trabajadores y buscando que estos mejoren su rendimiento y brinden herramientas para que se desarrollen. Chiavenato (2007) Mencionó que el interés de la evaluación no está en el desempeño general, sino precisamente, en el desempeño de un puesto y el comportamiento de la persona que lo ocupa. El esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñará. Así, el desempeño en el puesto está en función de 27 todas aquellas variables que lo condicionan. Newstrom, 2011, (p. 146) La evaluación de desempeño laboral resalta el desempeño actual y los objetivos futuros La participación del colaborador en la determinación de objetivos y metas recíprocas con el supervisor o evaluador y el conocimiento de los resultados alcanzados durante la última evaluación de desempeño. Newstrom (2011, p. 148) Sugiere un enfoque basado en un amplio estudio en relación con el procedimiento de evaluación de desempeño laboral y teniendo en cuenta los protocolos más efectivos. Se considera que la entrevista de evaluación con el colaborador se más provechosa si el evaluador cumple con ciertos requisitos. Responsabilidad de la evaluación de desempeño Autor Contenido Conclusión Chiavenato (2007, pp. 244- 245) la responsabilidad dependerá de la política aprobada y adoptada por el área de recursos humanos de la organización. La responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida: (a) al gerente, (b) al propio individuo, (c) al individuo y al gerente conjuntamente, (d) al equipo de trabajo, (e) al área encargada de la administración de recursos humanos o (f) una comisión de evaluación del desempeño. Objetivos de la evaluación de desempeño Autor Contenido Conclusión Chiavenato (2007, p. 247) La evaluación de desempeño laboral tiene por objetivo monitorear la calidad del desempeño de los integrantes de la organización. La evaluación no debe enfocarse en el aspecto superficial y unilateral del gerente o evaluador en relación con el desempeño funcional del colaborador. Chiavenato (2007) Mencionó sobre la evaluación del desempeño; no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorarlos resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcázar diversos objetivos. Existen como objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño y los expone en tres fases. Beneficios de la evaluación de desempeño 28 Chiavenato (2007, p. 248) sugiere que la evaluación de desempeño planeada, coordinada y ejecutada apropiadamente gestiona beneficios para el corto plazo, mediano y largo plazo. Los beneficiarios del proceso vienen a ser: (a) al individuo, (b) al gerente y (c) la empresa u organización y la sociedad. Sistemas y métodos de evaluación de desempeño laboral Newstrom (2011) En un contexto actual altamente competitivo muchas “…organizaciones requieren de sus empleados permanentemente altos niveles de desempeño. Muchas empresas aplican algún tipo de sistemas de planeación y control orientados a resultados. La administración por objetivos es un proceso cíclico…consta de cuatro pasos para alcanzar el desempeño deseado” (p. 145) Los sistemas de administración por objetivos se benefician del interés individual de autoadministración expresado por muchos colaboradores y se empeñan más en obtener los objetivos fijados por ellos mismos, por tanto, esto les posibilita alcanzar impacto en el éxito de la organización. Dessler & Varela (2011) Menciona los siguientes métodos: método de escala de puntuación gráfica, método de clasificación, método de comparación por pares, método de distribución forzada y método de incidente crítico. Se recomienda el uso o combinación de diversos métodos y enfoques, así como, la ejecución y monitoreo de la evaluación del desempeño laboral de forma continua y computarizada. Chiavenato (2007) Indicó que; “(…) varían de una organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. En muchas es común encontrar varios sistemas específicos, que dependen del nivel y las áreas (…)” (p. 249). La evaluación del desempeño no representa por si solo una finalidad, sino un medio para elevar la satisfacción laboral en una organización. Por otro lado, la evaluación de desempeño se considera un medio para obtener información y datos relevantes. Robbins & Judge (2013) Sugirieron que; “(…) algunos evaluadores ven el proceso de evaluación una oportunidad política para repartir premios y castigos a los empleados que les agradan o disgustan (…)” (p. 560) se indica que no hay seguridad de que las evaluaciones sean exactas, ya que los gerentes distorsionan de intencional las calificaciones de desempeño con la finalidad de mantener relaciones positivas con sus subalternos. Robbins & Judge (2013, pp. 560-562) Para mejorar el proceso de evaluación de desempeño laboral, sugirieron puntualmente: el uso de múltiples evaluadores, evaluación selectiva, capacitación de evaluadores y dar a los trabajadores el proceso debido La propuesta de aplica con el propósito de que los trabajadores incrementen su apreciación de que reciben un trato justo. Con el propósito, de lograr un proceso más objetivo y justo. 29 Factores que afectan el desempeño laboral Chiavenato (2007, p. 243) Indicó que el rendimiento o desempeño laboral; cambia de un colaborador a otro y este se supedita a diversos componentes que condicionan e influyen en el resultado final. el empeño personal obedece a la destreza, experiencia y potencial del individuo y a su apreciación de la relevancia que representará. De esta forma, el rendimiento o desempeño laboral en el cargo está en función de los diversos factores que lo restringen. 2.2.1. Variable 1 - Gestión del conocimiento 2.2.1.1. Contextualización En la actualidad, las organizaciones que buscan sobrevivir a escenarios cambiantes, enmarcados en un sinfín de complicaciones e incertidumbres que otorga el mercado, requieren del manejo de estrategias enfocadas a la mejora continua de sus procesos empresariales que permitan elevar el grado de competitividad respecto a otras empresas en el medio. En ese marco, el conocimiento de una organización puede cumplir un papel fundamental en la creación de valor, esto supeditado a que las capacidades de una organización pueden asentarse en el conocimiento que posee y su necesidad de generar nuevos conocimientos. Los autores Peréz y Gutiérrez (2008) en su libro Gestión del conocimiento en las organizaciones, distinguen tres etapas dentro del desarrollo de la historia de la humanidad, donde el conocimiento, el capital, el trabajo y la tierra han ido tomando un grado de relevancia en la producción de riqueza. 30 Figura 1. Etapas del desarrollo de la humanidad Fuente: Adaptado de Pérez & Gutiérrez (2008, p. 18) De este gráfico, se puede denotar que en la era agrícola se consideraban como activos principales al trabajo y la tierra para la creación de riqueza, dejando de lado a activos tales como el capital o el conocimiento para su desarrollo. Posteriormente, en la era industrial, el capital comienza a ser estimado como un activo esencial para la creación de riqueza, relegando a la posesión de tierras a seguir siendo un indicador relevante de producción de riqueza. Finalmente, en la era contemporánea, el conocimiento viene siendo representado en muchas organ