FACULTAD DE DERECHO Escuela Académico Profesional de Derecho Tesis Criterios para determinar el monto indemnizatorio de daño moral por un despido incausado, en la Sala Laboral de Huancayo, 2022 Noemi Miriam Aguilar Cahuana Para optar el Título Profesional de Abogada Huancayo, 2025 Repositorio Institucional Continental Tesis digital Esta obra está bajo una licencia "Creative Commons Atribución 4.0 Internacional" INFORME DE CONFORMIDAD DE ORIGINALIDAD DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN A : Decana de la Facultad de Derecho DE : Halley Esterhazy López Zaldívar Asesor de trabajo de investigación ASUNTO : Remito resultado de evaluación de originalidad de trabajo de investigación FECHA : 27 de Junio de 2025 Con sumo agrado me dirijo a vuestro despacho para informar que, en mi condición de asesor del trabajo de investigación: Título: Criterios para determinar el monto indemnizatorio de daño moral por un despido incausado, en la Sala Laboral de Huancayo, 2022. Autores: 1. Noemi Miriam Aguilar Cahuana – EAP. Derecho Se procedió con la carga del documento a la plataforma “Turnitin” y se realizó la verificación completa de las coincidencias resaltadas por el software dando por resultado 15 % de similitud sin encontrarse hallazgos relacionados a plagio. Se utilizaron los siguientes filtros:  Filtro de exclusión de bibliografía SI X NO  Filtro de exclusión de grupos de palabras menores SI X NO Nº de palabras excluidas (en caso de elegir “SI”): 20  Exclusión de fuente por trabajo anterior del mismo estudiante SI X NO En consecuencia, se determina que el trabajo de investigación constituye un documento original al presentar similitud de otros autores (citas) por debajo del porcentaje establecido por la Universidad Continental. Recae toda responsabilidad del contenido del trabajo de investigación sobre el autor y asesor, en concordancia a los principios expresados en el Reglamento del Registro Nacional de Trabajos conducentes a Grados y Títulos – RENATI y en la normativa de la Universidad Continental. Atentamente, La firma del asesor obra en el archivo original (No se muestra en este documento por estar expuesto a publicación) 4 Resumen La presente investigación tuvo como objetivo determinar cuáles fueron los criterios adoptados por la Sala Laboral de Huancayo para fijar el quantum indemnizatorio debido al daño moral generado por un despido incausado, en las sentencias emitidas durante el año 2022. Para ello, se empleó una Ficha de Análisis Documental, la cual fue aplicada a cada una de las 71 sentencias de vista. El estudio permitió identificar que los criterios aplicados por el juez de segunda instancia para determinar el monto indemnizatorio fueron los siguientes: (i) tiempo de servicios del trabajador, (ii) tiempo de desvinculación laboral, (iii) cargo desempeñado en la institución, (iv) clase y causa del despido, (v) superprotección que brinda la Constitución a determinados trabajadores, (vi) edad de la víctima de despido, (vii) grado académico alcanzado, (viii) escarnio público, (ix) contribución del trabajador para el despido, (x) magnitud del menoscabo sufrido por la víctima y su familia (carga familiar), (xi) carga económica y (xii) factores atenuantes. Considerando que, previamente, existe una declaración judicial de despido incausado, estos criterios permiten valorar la gravedad del daño generado al trabajador despedido, lo cual puede variar en función a su edad, grado académico, cargo desempeñado, carga laboral, tiempo laborado y lapso transcurrido hasta la reposición en el centro de laboral; además, si el empleador realizó alguna acción con la intención de disminuir el daño. Palabras clave: contrato de trabajo, despido incausado, protección adecuada, daño moral, indemnización, criterios judiciales. 5 Abstract The purpose of this investigation was to determine the criteria adopted by the Huancayo Labor Court to determine the amount of compensation for moral damages resulting from unjustified dismissal in the judgments issued during 2022. To this end, a Document Analysis Sheet was used, which was applied to each of the 71 judgments. The study identified that the criteria applied by the court of appeals judge to determine the amount of compensation were the following: (i) length of service of the worker, (ii) length of separation from work, (iii) position held in the institution, (iv) type and cause of dismissal, (v) superprotection provided by the Constitution to certain workers, (vi) age of the victim of dismissal, (vii) academic level attained, (viii) public ridicule, (ix) contribution of the worker to the dismissal, (x) magnitude of the damage suffered by the victim and his/her family (family burden), (xi) economic burden and (xii) mitigating factors. Considering that there is previously a judicial declaration of unjustified dismissal, these criteria allow an assessment of the severity of the harm caused to the dismissed worker, which may vary depending on his/her age, academic level, position held, workload, time worked and time elapsed until reinstatement at the workplace; also, whether the employer took any action intended to reduce the damage. Keywords: employment contract, unfair dismissal, adequate protection, moral damages, compensation, judicial criteria. 6 Índice Resumen ............................................................................................................................. 4 Abstract................................................................................................................................ 5 Introducción ......................................................................................................................... 9 CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ........................ 11 1.1 Planteamiento del problema ........................................................................................ 11 1.2 Delimitación del problema ........................................................................................... 12 1.2.1 Delimitación espacial ....................................................................................... 12 1.2.2 Delimitación temporal ...................................................................................... 13 1.2.3 Delimitación conceptual ................................................................................... 13 1.3 Formulación del problema ........................................................................................... 13 1.3.1 Problema general ............................................................................................ 13 1.3.2 Problemas específicos ..................................................................................... 13 1.4 Objetivos ..................................................................................................................... 14 1.4.1 Objetivo general ............................................................................................... 14 1.4.2 Objetivos específicos ....................................................................................... 14 1.5 Justificación de la investigación .................................................................................. 14 1.5.1 Social ............................................................................................................... 14 1.5.2 Científica-teórica .............................................................................................. 14 1.5.3 Metodológica ................................................................................................... 16 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ...................................................................................... 17 2.1 Antecedentes internacionales ..................................................................................... 17 2.2 Antecedentes nacionales ............................................................................................ 20 2.3 Bases teóricas ............................................................................................................ 26 2.3.1 Contrato de trabajo .......................................................................................... 26 2.3.2. El despido ........................................................................................................ 32 2.3.3. Clasificación del despido ................................................................................. 35 2.3.4. La responsabilidad civil .................................................................................... 42 2.4. Definición de términos ................................................................................................. 51 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA ......................................................................................... 54 3.1 Enfoque de la investigación ........................................................................................ 54 3.2 Tipo de investigación .................................................................................................. 54 3.3 Nivel de investigación ................................................................................................. 54 3.4 Método de investigación .............................................................................................. 55 3.5 Diseño de investigación .............................................................................................. 55 7 3.6 Criterio para la selección de información ..................................................................... 55 3.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ....................................................... 55 3.7.1 Técnicas de recolección de datos .................................................................... 55 3.7.2 Instrumentos de recolección de datos .............................................................. 56 3.7.3 Procedimientos de recolección de datos .......................................................... 56 RESULTADOS ................................................................................................................... 57 DISCUSIÓN ....................................................................................................................... 61 CONCLUSIONES .............................................................................................................. 97 RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 99 REFERENCIAS ............................................................................................................... 101 ANEXOS .......................................................................................................................... 106 8 Indice de Tablas Tabla 1. Lista de sentencias analizadas y número de criterios aplicados ........................... 57 Tabla 2. Resumen de sentencias analizadas y criterios aplicados ..................................... 59 9 Introducción El despido es una forma de extinción del vínculo laboral producido por decisión unilateral del empleador. Este acto debe cumplir con requisitos determinados para ser considerado válido. Sin embargo, en la práctica, es frecuente que el despido de un trabajador no obedezca a causas justas, por lo que este acto se convertiría en ilegal o arbitrario. Inicialmente, el despido se clasificaba en justificado, arbitrario y nulo. De esta forma se encuentra regulado en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. No obstante, a partir de la Sentencia del Tribunal Constitucional N.° 976-2001-AA/TC, con fecha 13 de marzo del 2003, se advirtió que el régimen de protección contra el despido arbitrario contemplado en dicha norma no era suficiente para el régimen laboral privado. Así, la sentencia dejó establecido que, por medio de los siguientes tres casos: (i) despido nulo, (ii) despido incausado y (iii) despido fraudulento, se podía alcanzar efectos restitutorios (reposición en el puesto de trabajo), pues cada uno de estos constituye un despido lesivo contra los derechos fundamentales. Sin embargo, esta no es la única acción judicial que la víctima del despido puede ejercer. Con el propósito de establecer directrices aplicables a estos casos recurrentes, con fecha 19 de octubre del 2016, se realizó el V Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, en el cual se debatió, entre otros dos puntos, lo referente a la indemnización y remuneraciones devengadas en los casos de despido fraudulento y despido incausado. A través del artículo 1322 del Código Civil, se faculta a la víctima el derecho a reclamar ante la autoridad judicial el resarcimiento del daño moral cuando haya existido un menoscabo de este. No obstante, en la actualidad, muy poco se ha discutido respecto al concepto de indemnización del daño moral generado por un despido incausado, hecho que genera desconocimiento e incertidumbre en los justiciables. Por lo expuesto, en el presente trabajo de investigación se ha efectuado un análisis completo de dicha institución jurídica e identificado los criterios seguidos por la Sala Laboral 10 de Huancayo para reconocer tal derecho al demandante, lo cual le brindará un panorama real de cómo resolvió la Sala otros casos similares al de ellos antes. Esto evitará generarse falsas expectativas al inicio de un proceso judicial e, incluso, podría disminuir la carga laboral del juzgado correspondiente. En el Capítulo I se deja establecido el planteamiento del problema de investigación, el cual expone el vacío normativo en relación con los criterios a utilizar para determinar el quantum indemnizatorio del daño moral ocasionado por un despido declarado judicialmente como incausado. Sobre esta base, se precisan las delimitaciones a considerar, así como el problema general y los problemas específicos; el objetivo general y los objetivos específicos; la justificación de la investigación, y la metodología a usar. Seguidamente, en el Capítulo II, se desarrolla el marco teórico, detallando las investigaciones desarrolladas en cuanto al tema planteado, a nivel local, nacional e internacional. Asimismo, se presentan las bases teóricas que sustentan el presente estudio, las cuales son: el contrato de trabajo, la clasificación del despido y la responsabilidad civil. A su vez, en el Capítulo III, se expone la metodología de investigación empleada, la cual tiene un enfoque cualitativo y, por su profundidad, descriptivo. Asimismo, se detallan las técnicas e instrumentos de recolección de datos utilizados en el estudio. Considerando todo lo indicado, es importante mencionar que, para la ejecución de la presente investigación, se advirtieron determinadas circunstancias que dificultaron la misma. Una de ellas fue la reducida cantidad de antecedentes nacionales e internacionales sobre la materia de estudio, así como el hecho de que la Sala Laboral no brindó la información específica requerida, sino el total de sentencias de vista emitidas en el año 2022, lo cual hizo necesaria la revisión de cada sentencia para obtener la muestra. 11 CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 Planteamiento del problema Mediante el Libro VI del Código Civil de 1984, referido a las obligaciones, se propugnó la institución jurídica de la indemnización por dolo, culpa leve e inexcusable, con la cual se pretendía resarcir los daños causados por la inejecución de obligaciones, en su integridad. Asimismo, en el caso de que hubiera existido un menoscabo al daño moral, este también podía ser resarcido. En cuanto a la materia laboral, en específico, al despido incausado y fraudulento, un tema que se omitió abordar fue el referente a si al trabajador despedido arbitrariamente le correspondían otros derechos, entre ellos, la indemnización por los daños o perjuicios que hubiera sufrido el demandante, así como remuneraciones devengadas. Como era de esperarse, en determinados procesos judiciales, cuya materia fue la reposición por despido incausado, se evidenció que la parte actora recurría a las autoridades judiciales para peticionar su reincorporación al centro de trabajo y el pago de una indemnización por daños y perjuicios (naturaleza civil). Con el propósito de establecer directrices aplicables a estos casos recurrentes, con fecha 19 de octubre del 2016, se desarrolló el V Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, pronunciamiento que fue materia de diversos cuestionamientos doctrinarios, pues estos advertían que, al no tratarse de un ordenamiento normativo, no era de aplicación obligatoria para todos los casos. Así pues, en el año 2019 se emitió el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral, que abordó el tema del otorgamiento y cálculo del lucro cesante y daño moral en caso de despido, siendo la postura ganadora en cuanto al daño moral la siguiente: En las pretensiones indemnizatorias derivadas de un despido inconstitucional, incausado, fraudulento o arbitrario declarados 12 judicialmente como tales; el daño extrapatrimonial invocado a título de daño moral, que comprende además al daño a la persona y otros similares; no cabe presumir la existencia del daño moral, y su existencia deberá ser acreditada ya sea con medios probatorios directos o indirectos, salvo los casos en los que además de vulnerarse el derecho al trabajo, también se hubieran vulnerado otros derechos fundamentales como el honor, la dignidad, u otros derechos de la personalidad, en cuyo caso deberá presumirse el daño moral; sin embargo la cuantificación deberá sustentarse en la prueba aportada o en la invocación de determinados parámetros o criterios y sólo en ausencia de ellos podrá acudirse a la valoración equitativa conforme al artículo 1332° del Código Civil. A partir de dicho pleno se esperaba perfeccionar el ejercicio de las autoridades judiciales y respetar el Principio de Predictibilidad de Resoluciones Judiciales; en cambio, se obtuvieron mayores pronunciamientos judiciales disímiles, pues la excepción de acudir a la valoración equitativa conforme al artículo 1332 del CC para la cuantificación del daño moral ya no lo era más, y se recurría a esta como regla general. En síntesis, esta imprecisión de criterios para determinar el quantum indemnizatorio del daño moral ocasionado por un despido declarado judicialmente como incausado, viene generando desigualdad entre aquellas víctimas de despido, las cuales, generalmente, no se encuentran justificadas. Es por ello que resulta importante realizar la siguiente interrogante: ¿cuáles son los criterios a utilizar para determinar el quantum indemnizatorio del daño moral ocasionado por un despido declarado judicialmente como incausado? 1.2 Delimitación del problema 1.2.1 Delimitación espacial La tesis se realizó en la Corte Superior de Justicia de Junín, en la Sala Laboral. 13 1.2.2 Delimitación temporal El estudio se desarrolló considerando las sentencias de vista emitidas por la Sala Laboral de Huancayo durante el año 2022, en materia de indemnización de daños y perjuicios por el concepto de daño moral generado por un despido incausado. 1.2.3 Delimitación conceptual  Derecho al trabajo.  Estabilidad laboral.  Despido incausado.  Responsabilidad civil.  Resarcimiento.  Indemnización.  Daño moral.  Cuantificación. 1.3 Formulación del problema 1.3.1 Problema general ¿Cuáles son los criterios adoptados por la Sala Laboral de Huancayo para determinar el quantum indemnizatorio por daño moral generado por un despido incausado en las sentencias emitidas en el año 2022? 1.3.2 Problemas específicos - ¿Cuáles son las fuentes normativas y jurisprudenciales utilizadas por la Sala Laboral de Huancayo para determinar el quantum indemnizatorio por daño moral generado por un despido incausado en las sentencias emitidas en el año 2022? - ¿Cuál es el estándar probatorio exigible al demandante para acreditar el daño moral y su cuantificación, según los pronunciamientos emitidos por la Sala Laboral de Huancayo, en las sentencias emitidas en el año 2022? 14 1.4 Objetivos 1.4.1 Objetivo general Determinar cuáles son los criterios adoptados por la Sala Laboral de Huancayo para determinar el quantum indemnizatorio por daño moral generado por un despido incausado en las sentencias emitidas en el año 2022. 1.4.2 Objetivos específicos - Identificar cuáles son las fuentes normativas y jurisprudenciales utilizadas por la Sala Laboral de Huancayo para determinar el quantum indemnizatorio por daño moral generado por un despido incausado en las sentencias emitidas en el año 2022. - Identificar cuál es el estándar probatorio exigible al demandante para acreditar el daño moral y su cuantificación, según los pronunciamientos emitidos por la Sala Laboral de Huancayo, en las sentencias emitidas en el año 2022. 1.5 Justificación de la investigación 1.5.1 Social El motivo por el cual se realizó el presente estudio se justifica en la necesidad que tienen los ciudadanos víctimas de un despido incausado de conocer, de manera unificada, los criterios seguidos por la Sala Laboral de Huancayo para reconocer o no el derecho a una indemnización por el daño moral que pudieron haber sufrido como consecuencia de dicho despido, los mismos que sustentarán el quantum indemnizatorio a otorgarles. Así pues, previo al ejercicio de su derecho de acción, los ciudadanos tendrán un panorama real de cómo resolvió la sala en otros casos similares al de ellos, lo cual evitaría que se generen falsas expectativas respecto al inicio de un proceso judicial. En consecuencia, se advertiría una disminución en la carga laboral del juzgado correspondiente. 1.5.2 Científica-teórica A raíz de las discusiones judiciales dirigidas a determinar cuáles son los criterios que deben seguir los jueces de lo laboral para determinar el monto resarcitorio por daño moral 15 generado por un despido incausado, se ha evidenciado perspectivas doctrinales diferentes, en torno a la naturaleza de este concepto indemnizatorio. Debe precisarse que dichas discusiones, previamente a la identificación de los criterios objetivos y unificados, buscan encontrar respuesta a la siguiente interrogante: ¿sería legal contemplar una reparación civil por daño moral a causa de un despido incausado? En atención a dicho cuestionamiento, se emitieron puntos de vista contrapuestos. Por un lado, se indicó que contemplar la indemnización por daño moral como consecuencia de un despido incausado, y en aplicación del artículo 1332 del Código Civil, sería un aparente exceso, en comparación con un despido nulo. Incluso, se hace referencia a un posible enriquecimiento ilícito por parte de la víctima de despido, puesto que la normativa laboral mencionada estipula: “Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización”. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda, el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que, en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38. Como aprecia, la normativa laboral vigente establece que la indemnización tarifada constituye la única reparación que recibirá el trabajador por los daños que hubiera sufrido con motivo del despido arbitrario comprobado. Contrario a ello, existe una sección doctrinaria que reconoce el tema del despido arbitrario como un supuesto de hecho generador de daño moral; sin embargo, este no se presenta en todos los casos, por lo cual no puede considerarse como un derecho implícito del despido, sino como un derecho individual que merece ser ampliamente discutido y en el cual deberá acreditarse la concurrencia de los elementos de responsabilidad civil. 16 Ante dichas posturas, surge la necesidad de determinar, objetivamente, los criterios utilizados por la Sala Laboral de Huancayo para cuantificar el monto resarcitorio por el concepto de indemnización por daño moral a causa de un despido incausado. Todo ello, con el fin de disminuir las brechas existentes en ambos conceptos indemnizatorios, puesto que son totalmente distintos. El concepto indemnizatorio por despido arbitrario, que tiene criterios legales para determinar su cuantía, se da con el propósito de resarcir al extrabajador con una remuneración y media, por cada año laborado, sin exceder el total de 12 remuneraciones. Sin embargo, el concepto indemnizatorio por daño moral a causa de un despido incausado es aplicable en aquellos casos en los que el extrabajador o trabajador se haya visto afectado emocionalmente por el menoscabo que genera perder una fuente de ingresos principal, lo cual ocasiona a su vez sentimientos de incertidumbre y desasosiego. Es así como, mediante el análisis de los pronunciamientos judiciales referentes a la materia de investigación, se busca identificar los criterios seguidos para determinar la existencia o no de responsabilidad civil en un caso de derecho arbitrario comprobado, así como el responsable civil y el quantum indemnizatorio por daño moral generado. 1.5.3 Metodológica La presente investigación empleó un enfoque cualitativo, pues por medio de este se permite hacer uso de diversas prácticas interpretativas. En virtud de ello, la técnica desarrollada consistió en la construcción de un instrumento de investigación denominado Ficha de Análisis Documental. De esta forma, en el estudio de las sentencias de vista emitidas por la Sala Laboral de Huancayo, se determinaron los criterios aplicados en los procesos judiciales de indemnización por daño moral a causa de un despido incausado, los mismos que cuantifican el monto resarcitorio a otorgar a los demandantes. 17 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1 Antecedentes internacionales Block (2019) estudió la indemnización del daño moral en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, en Chile. La investigadora brindó alcances de cómo se incluyó la indemnización por daño moral en el Derecho del Trabajo en Chile, que tuvo sus inicios en la reparación por muertes o accidentes de trabajo. No obstante, en cuanto a los despidos injustificados, indebidos o improcedentes, esta indemnización ha sido aplicada lentamente. En el sistema chileno, el despido de un trabajador se encuentra permitido solo si se sustenta en causales establecidas por ley y, aunque exista daño moral en él, este no es reparable. Por otro lado, en cuanto a los despidos injustificados, al igual que en el Perú (despido arbitrario), existe una indemnización tarifada, a la cual se puede adicionar la indemnización por daño moral generado por el acto abusivo del empleador. Block (2019) concluyó que: (…) no existe ninguna argumentación plausible, legal ni constitucionalmente que impida que el trabajador que ha sido vulnerado en sus derechos fundamentales pueda reclamar la indemnización de todos los perjuicios que injustamente le haya causado el actuar negligente o malicioso del empleador, incluido por tanto la indemnización del daño moral. (pp. 63 y 64) Dicha investigación permitió identificar el sistema de protección brindado a los trabajadores víctimas de un despido “injustificado”, el cual guarda similitud con el sistema peruano, teniendo en cuenta el despido arbitrario. Asimismo, la tesis planteó que el daño moral debe ser indemnizado con base en criterios aplicables por los operadores jurídicos. Por su parte, Wilton (2018) realizó un estudio sobre las consecuencias y efectos jurídicos del artículo 48 en la reforma de la Ley Federal del Trabajo, del 30 de noviembre de 2012, en ejercicio de la acción de despido injustificado, en México. La investigación se centró en evidenciar las consecuencias negativas de dicha reforma, específicamente cuando el 18 trabajador víctima del despido pretende accionar contra este. El trabajo inició detallando los avances del derecho del trabajo en ese país y las consideraciones respecto al contrato de trabajo. Luego, brindó una noción general en relación con la pérdida del vínculo laboral, la cual, según la ley mencionada, establece (i) las causas de terminación, que vienen a ser aquellos hechos que imposibilitan el desarrollo del vínculo laboral, conocidos desde su inicio o que sobrevinieron con el paso del tiempo (por ejemplo, la incapacidad física o mental del trabajador) y (ii) las causas de rescisión, que consisten en el incumplimiento de las obligaciones características de cada sujeto de la relación laboral; cuando sean imputables al trabajador, el empleador no tiene ninguna responsabilidad frente al primero; mientras que, si se demuestra que el trabajador se separó del centro de labores por causas imputables al empleador, este último tiene la responsabilidad de indemnizarlo. Con lo planteado, Wilton (2018) concluyó que el despido injustificado es una causa de recisión, por lo cual, en su tercera conclusión, expresó: TERCERA.- La reforma laboral de 2012 al artículo 48 en sus párrafos segundo y tercero, es un retroceso a los derechos adquiridos de los trabajadores ya que en la anterior ley, en caso de despido injustificado del trabajador, se sancionaba al patrón con todos los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta el cumplimiento del laudo. (p. 116) De esta forma, Wilton (2018) propuso lo siguiente: CUARTA.- Proponemos sea reformado el artículo 48 en sus párrafos segundo y tercero de la Ley Federal de Trabajo, a efecto de que en caso de despido injustificado, le sean pagados al trabajador, además de indemnización a que se refiere el primer párrafo de dicho precepto, los salarios vencidos en un ochenta por ciento, computados desde la fecha del despido hasta por un periodo como máximo de veinticuatro meses, tiempo en que debe terminar el juicio, inclusive con el cumplimiento del laudo (segundo párrafo), y en caso de no concluirse el procedimiento en dicho 19 plazo o no se haya dado cumplimiento al laudo, le sean cubiertos después de los veinticuatro meses referidos, todos los salarios vencidos al cien por ciento hasta que legal y materialmente se haya cumplido el laudo (párrafo tercero). (pp. 116-117) El trabajo de investigación enriqueció la presente tesis brindando alcances respecto a la resolución de conflictos derivados del despido injustificado, pues en el sistema mexicano existe una vía previa que es el arbitraje y, posterior a ello, de no resolverse, continúa la vía procedimental. En ese sentido, la posibilidad de exigir el derecho a la indemnización por daño moral, en México, también sería debatido primero en el arbitraje, lo cual dificultaría la existencia de “criterios aplicables” para la determinación del monto indemnizatorio. Asimismo, Rincón y Salamanca (2021) realizaron la investigación acerca de la posibilidad de compensar el daño moral ante un despido injustificado, en Colombia, con una metodología analítica y descriptiva. Los investigadores adoptaron la postura jurídica siguiente: Si bien un amplio sector de la comunidad jurídica cree que al trabajador despedido solo le asiste el derecho a reclamar la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; no es meritorio compartir tal afirmación en razón a que la victima de cualquier daño debe tener acceso a una indemnización plena e integral y así tener derecho a una compensación adicional por daños morales. (p. 71) Sustentados en dicha posición, concluyeron: - Al pretender el resarcimiento del daño moral con motivo del despido incausado, se deberá fundamentar y acreditar los elementos de la responsabilidad civil, que tienen como autor al empleador; aunado a ello, se debe tener en cuenta que, al tratarse de un daño extrapatrimonial, el juzgador se encuentra en la facultad de cuantificarlo discrecionalmente. 20  El despido de un trabajador debe encontrarse sustentado en causa justa, pues este tiene protección contra él, al ser el derecho de trabajo uno fundamental, que tiene significado de valor y principio.  En las situaciones de despido incausado, el trabajador se encuentra en la posibilidad de solicitar la indemnización regulada en la normativa laboral colombiana, así como acreditar la existencia de daños morales y que estos sean resarcidos. A través de la investigación de Rincón y Salamanca (2021), respecto al despido incausado y su regulación en Colombia, se evidenció un panorama general de la protección a la estabilidad laboral del trabajador; sin embargo, de lo desarrollado se puede concluir que la estabilidad laboral que predomina es la relativa, pues únicamente se discutió el derecho a la indemnización, mas no el derecho a la reincorporación del trabajador despedido. 2.2 Antecedentes nacionales En el ámbito nacional, Castillo (2020) realizó una investigación sobre los criterios utilizados por los jueces de los juzgados especializados de trabajo de la Corte Superior de Justicia de Cajamarca para determinar el monto indemnizatorio del daño moral causado por un despido arbitrario. Se empleó una metodología de enfoque mixto, mediante la cual determinó que: (…) los criterios utilizados por los jueces de los Juzgados Especializados de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Cajamarca para determinar el monto indemnizatorio del daño moral causado por un despido arbitrario, son: la condición del trabajador en el aspecto familiar, la condición del trabajador en el aspecto personal, el daño a su proyecto de vida, y la gravedad del daño causado. (67) Además, Castillo (2020) concluyó: 21 - A los criterios utilizados indicados, se le añade la valoración subjetiva del demandado, la cual puede ser una institución pública o una empresa bajo el régimen de la actividad privada. - En cuanto al despido arbitrario, este se configura en el supuesto de hecho de que el empleador demandado no haya tenido causa objetiva para efectuarlo o, porque esta no pudo ser probada en el proceso. Esta protección contra el despido arbitrario del trabajador, se encuentra regulada en nuestra Carta Magna y el TUO del Decreto Legislativo N.° 728. - Respecto al daño moral, doctrinariamente, ha quedado esclarecido que, este es el menoscabo de los sentimientos y emociones del perjudicado. El concepto de daño moral, se encuentra estipulado en el Código Civil, específicamente en el artículo 1984. - Por otro lado, cada uno de los criterios judiciales identificados en la investigación, engloba un ámbito en específico de la vida personal de la víctima, dentro de los cuales se encuentra el aspecto familiar, el desarrollo de su integridad y proyecto de vida. El estudio fue suma importancia para el análisis propuesto, pues se lograron identificar algunos criterios utilizados para la cuantificación de la indemnización por daño moral. Asimismo, se reforzó la hipótesis de que no existe un criterio unificado respecto al tema materia de estudio, pero que este es necesario a fin de evitar desigualdades entre aquellas víctimas de un despido arbitrario que no solo han visto mermada su estabilidad laboral y económica, sino también la emocional y psicológica. Por su parte, Ojeda (2021) realizó su investigación sobre las indemnizaciones adicionales reclamadas a causa de un despido arbitrario, con fundamentos acerca de su viabilidad en el ordenamiento jurídico peruano, para lo cual usó un enfoque cualitativo. Ojeda (2021) promovió la discusión con respecto al carácter suficiente de la indemnización tarifada, pues, de conformidad con los artículos 34 y 38 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, 22 constituye la única reparación que se otorga al trabajador despedido arbitrariamente. En atención a ello, indicó: Esto equivale a sostener que la indemnización tasada que contemplan los artículos 34 y 38 de la LPCL no debe entenderse en sentido extensivo; es decir, como único medio de reparación de todo daño, sino -por su propia naturaleza- en sentido restringido, como un medio de reparación solo por la afectación del derecho al trabajo. (p. 86) En ese sentido, Ojeda (2021) arribó a las siguientes conclusiones: - Debemos entender que, a partir de la Constitución Política del Perú del año 1979, se reconoció al derecho constitucional a la estabilidad laboral; por tanto, superados los tres meses de periodo de prueba, el trabajador se encuentra protegido contra el despido arbitrario, siendo el despido una decisión excepcional y sustentada en una causa objetiva. - El despido nulo y arbitrario, se encuentran regulados en el TUO del Decreto Legislativo N.° 728; mientras que, el despido incausado y fraudulento, fueron desarrollados a partir de la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional. - En el caso de despido de un trabajador se vulnera su derecho al trabajo; sin embargo, éste no es el único derecho que ejerce y que se ve lesionado, sino también otros que no nacen de la relación laboral, a los cuales el autor denomina: “derechos inespecíficos”. - En esa misma línea, se precisa que, la responsabilidad civil es la institución jurídica encargada de resarcir un daño a través de la indemnización, para lo cual será exigible la acreditación de sus elementos, como lo son: conducta antijurídica, daño, nexo causal, factor de atribución. 23 Así, Ojeda (2021) explicó la viabilidad de otorgar otros conceptos indemnizatorios a causa de un despido arbitrario, pues mediante este hecho lesivo se vulneran, a su vez, derechos distintos a la estabilidad laboral. Asimismo, Nolasco (2021) investigó acerca de los criterios del quantum indemnizatorio por daño moral en los procesos de despido arbitrario en el Distrito Judicial de Ica, en 2019, utilizando una metodología de enfoque cuantitativo. El investigador sustentó que: (…), está orientada a conocer los criterios más utilizados por los jueces en el Distrito Judicial de Ica, conocer si su aplicación tiene por resultados una sentencia justa que proporcione satisfacciones a los sujetos pasivos del daño moral, con una indemnización justa o por el contrario, deplorable, los que serán expuestos al culminar el trabajo de campo que el acto investigatorio amerita. (pp. 13-14) A partir de ello, Nolasco (2021) llegó a las siguientes conclusiones:  Del análisis objetivo efectuado de procesos judiciales en la materia en cuestión del año 2019, se demostró que, los criterios adoptados por los jueces para determinar el monto indemnizatorio son la razonabilidad, ponderación, equidad y responsabilidad.  En cuanto al primer criterio, razonabilidad, se demostró que, en el Distrito Judicial de Ica, en el año 2019, este fue aplicado usualmente en los casos de despido incausado.  Respecto al segundo criterio que consiste en la ponderación de derechos (intereses afectados y necesidades), de acuerdo con la investigación se demostró que, este fue aplicado con mayor frecuencia en los casos de despido fraudulento. 24  Por su parte, el criterio de equidad mediante el cual se busca el respeto de la dignidad de los sujetos, fue utilizado en el ámbito de investigación en los casos de despido nulo.  Finalmente, el criterio de responsabilidad, fue considerado por los operadores jurídicos en aquellos casos de despido arbitrario. La tesis denota que el autor ha llegado a una conclusión mucho más concreta en comparación con otras investigaciones, ello debido a que usó mayores técnicas e instrumentos de recolección de datos, lo cual coadyuvó a un mayor sustento de la presente investigación. De igual forma, Luna (2020) abordó en su estudio el resarcimiento por daño moral en adición al mecanismo indemnizatorio previsto frente al despido, considerando que: (…) el artículo 34 de la LPCL responde a un supuesto de remedio indemnizatorio y no resarcitorio y al eliminarse la referencia de que esta indemnización es el “único remedio por el daño sufrido” dejamos también abierta la posibilidad de que los trabajadores puedan solicitar resarcimientos adicionales al fijado por norma, claro está, sujeto a las reglas de la responsabilidad civil y las reglas procesales aplicables para el caso. (p. 24) Por lo expuesto, Luna (2020) alcanzó las siguientes conclusiones:  El derecho a la estabilidad laboral contempla esta de manera absoluta y relativa; respecto a la primera, no se reconoce el despido y, en el supuesto de hecho que ocurra, existe el derecho a la reposición del trabajador; respecto a la segunda, se reconoce el despido, no obstante, el empleador se encuentra obligado a pagar una compensación por ello.  La indemnización creada y establecida por el Derecho Laboral no hace frente a los daños que un trabajador pueda sufrir como consecuencia de la pérdida del empleo; por lo cual, resulta viable que este pueda solicitar el pago de los daños que efectivamente le produzca dicha pérdida; en 25 consecuencia, el autor plantea la necesidad de reformar el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Para arribar a la conclusión señalada, el Luna (2020) distinguió de forma clara el concepto de indemnización y resarcimiento. El primero tendría relación con lo establecido en el Derecho Laboral y el segundo, con lo estipulado en el Derecho Civil-Responsabilidad Civil. Esta distinción es relevante para la presente investigación pues se ha evidenciado que existe una confusión entre ambos términos, por lo que el tema planteado hace referencia a “monto resarcitorio”, mas no a “monto indemnizatorio”. Además, Mestanza (2020) investigó sobre el resarcimiento por daño moral como aparente exceso frente a la indemnización por despido arbitrario en el Perú, mediante una metodología con enfoque cualitativo. El autor precisó lo siguiente: (…) cuando me refiero al “despido arbitrario” no englobo a la totalidad de despidos pertenecientes a esta figura jurídica, sino solo hago mención a su vertiente específica que contiene la misma denominación. Esta distinción la realizo con la finalidad de desligarme de los otros tipos de despidos existentes pertenecientes al concepto genérico de despido arbitrario y centrarme únicamente en el tipo de despido estipulado en el artículo 34 del T.U.O del Decreto Legislativo N.° 728-Ley de Productividad y Competitividad Laboral. (p. 8) Con esta precisión, Mestanza (2020) concluyó lo siguiente:  La protección constitucional que se le brinda al trabajador respecto al despido arbitrario, se da con el propósito de procurar su derecho a la estabilidad laboral; por lo cual, en el supuesto que este derecho sea vulnerado, la normativa laboral regula el otorgamiento de una indemnización tarifada.  Los daños que genera el despido arbitrario no se limitan al ámbito laboral, pues existen situaciones en las cuales también se ve afectada la esfera 26 emocional de la persona; en consecuencia, se recurre a la normativa civil (inejecución de contratos) para ver resarcido el daño moral.  Existe diferencia entre la indemnización tarifada por despido arbitrario y el resarcimiento al daño moral generado por este tipo de despido, pues cada uno de estos se encuentra regulado por fuente legal distinta. Con ello se puede determinar que, la normativa laboral abarca dicho ámbito y, la civil, derechos civiles. El estudio de Mestanza (2020) respalda la hipótesis de que los conceptos de indemnización por despido arbitrario e indemnización por daño moral a causa de un despido arbitrario son completamente diferentes. Además, la normativa aplicable a cada una es de naturaleza jurídica distinta. 2.3 Bases teóricas  Contrato de trabajo  Despido  Clasificación de despido  Responsabilidad civil  Indemnización por daños y perjuicios  Tipos de daño  Daño moral 2.3.1 Contrato de trabajo A efectos de entender la naturaleza del contrato de trabajo, es importante referirse previamente a los antecedentes de este, pues la regulación de la prestación de servicios inició en el Derecho Civil. De la revisión del artículo 1756 del CC de 1984, se advirtió que se fijaron como modalidades de prestación de servicios, las siguientes: a. Locación de servicios b. Contrato de obra c. Mandato 27 d. Depósito e. Secuestro De estas, el contrato de locación de servicios y el de obra han sido los que más se acercaban a un contrato de trabajo, cada uno con características distintas, teniendo en común la exigencia de que no exista subordinación sobre el locador o el contratista, respectivamente. Considerando lo indicado en los párrafos anteriores, resulta conveniente referirse al contrato de trabajo como tal; así pues, Fernández (2000) sostuvo: El contrato como institución tiene, en lo laboral, una significación muy especial. Por un lado, se cuestiona su inserción e importancia –dándole preeminencia a la mera situación de trabajo-, y por otro lado, se obvia un análisis profundo en su aplicación práctica, al punto que muchas legislaciones, sin entrar a mayor examen confunden en forma tácita, y aún en forma expresa, los conceptos contrato de trabajo. (85) Asimismo, en relación con el contrato, Albiol et al. (2006) señalaron que es: (…) aquel acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar un trabajo dependiente y la otra (el empresario) se compromete a pagar un salario garantizado, esto es, ajeno a los riesgos de la empresa. (23) Por su parte, Puntriano et al. (2019) lo definieron de la siguiente manera: (…) el contrato de trabajo es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador) queda obligada a prestar a otra (patrono o empleador) sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. (p. 37) A partir de los criterios expuestos, conforme lo señalaron Puntriano et al. (2019), se entiende que la naturaleza del contrato de trabajo consiste en lo siguiente: 28 (…), el contrato de trabajo no es una subespecie de la locación de servicios. Es un contrato de naturaleza propia, un verdadero genus novum, que, si bien sigue manteniendo conceptos y reglas del Derecho Civil, estas solo resultan aplicables en cuanto fueran compatibles con el carácter propio del contrato de trabajo. El contrato de trabajo surge de la unión de dos voluntades: una colectiva (la empresa o entidad empleadora) y otra individual (el trabajador); que tiene como finalidad la conformación de una relación obligatoria. (43) En ese orden de ideas, respecto a la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, Pérez (1983) señaló: (…), el contrato de trabajo, por la especificidad de su objeto, el espíritu que lo informa, el carácter imperativo de las disposiciones que reglamentan su ejecución, basadas en principios de orden público, hacen que su naturaleza jurídica no pueda confundirse con la locación de servicios, todo lo cual viene a demostrar que se trata de una institución de principios jurídicos propios, que determinan la particularidad de su naturaleza y condicionan la formación de una nueva rama del derecho que se va a denominar del trabajo. (pp. 94-95) En efecto, con la formación del Derecho Laboral, el contrato de trabajo se convirtió en una institución jurídica con características propias, a pesar de que, inicialmente, la contratación de una persona para que brinde servicios a favor de otra se realizaba mediante el contrato de locación de servicios. 2.3.1.1 Elementos del contrato de trabajo. El contrato de trabajo mantiene elementos similares a los demás contratos; adicionalmente, sus elementos propios son (i) prestación personal de servicios, (ii) retribución y (iii) subordinación. Estos elementos son esenciales a efectos de acreditar la existencia de un vínculo laboral, por lo que se brindan sus alcances teóricos. 29 Prestación personal de servicios: A decir de Puntriano et al. (2019), este elemento consiste en: El servicio que se contrata debe ser prestado en forma personal por el trabajador, quien no puede delegar el mismo, pues fue elegido por el empleador por las cualidades y calidades que el servicio a prestar requiere, por lo que es obligatorio lo realice de esta forma. De lo contrario, esto da origen a que los empleadores opten por contratar a personas jurídicas para que realicen el trabajo, desvirtuándose con ello la naturaleza del contrato laboral. (p. 49) Por su parte, Neves (2018) dijo: (…) el trabajador es siempre una persona natural, a diferencia del empleador, que puede ser una persona natural (como en el hogar o los pequeños negocios) o jurídica, adoptando cualquier forma asociativa, lucrativa o no. También distingue al trabajador de los deudores de trabajo en los contratos de locación de servicios y de obra, llamados locador y contratista, respectivamente, que pueden ser personas naturales o jurídicas; por ejemplo, un bufete profesional o una empresa constructora. (p. 33) Como se aprecia, el carácter personal de la prestación de servicios del trabajador resulta importante en el Derecho Laboral para la configuración de un vínculo laboral, pues la actividad a realizar no puede efectuarla teniendo terceros dependientes o delegando la misma a otra persona. Retribución: Tanto en la contratación laboral como en las modalidades de prestación de servicios regulada por el Derecho Civil, se advierte que la persona que realizará la actividad para la que fue contratada lo hace en favor de quien lo contrata, a cambio de un beneficio económico. En el caso de los contratos de trabajo, dicha retribución es denominada como remuneración. 30 En cuanto a la remuneración, Puntriano et al. (2019) sostuvieron que: (…) por regla general, el pago que se otorga al trabajador es originado por la puesta a disposición de su actividad, siendo el empleador el que asume el riesgo del trabajo. De ese modo, la actividad realizada por el trabajador tiene un carácter oneroso, por lo que recibirá un pago que será calculado por unidad de tiempo, por unidad de obra, por ocasión de ventas o cobranzas, por participación en las utilidades, etc. (p. 51) El carácter contraprestativo de la remuneración advertido es criterio compartido también por Neves (2018), quien, sin embargo, señaló que: (…) no se agota en este. En otras palabras, es el pago que corresponde al trabajador por la puesta a disposición de su actividad. (…). Pero es más que contraprestación, ya que la inactividad temporal del trabajador originada en ciertas causas, no conlleva la suspensión de la remuneración. (p. 39) De dicho extracto, se deduce que, si bien la remuneración se encuentra supeditada a la ejecución de las labores para las cuales el trabajador fue contratado, existen ciertas excepciones a esta regla, como el descanso vacacional, la licencia por maternidad o paternidad, entre otras. Subordinación: La subordinación es un elemento del contrato laboral que ha revestido discusiones doctrinales, distintos trabajos de investigación y pronunciamientos jurisprudenciales. No obstante, una definición compartida sobre este elemento es brindada por Neves (2018), quien indicó: La subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujeción, de un lado, y dirección, del otro, son los dos aspectos centrales del concepto. La subordinación es propia del contrato de trabajo (artículo 4 de la ley de productividad y competitividad 31 laboral), ya que en las prestaciones de servicios reguladas por el derecho civil o mercantil existe autonomía (en los contratos de locación de servicios y de obra, según los artículos 1764 y 1771 del Código Civil, respectivamente). (p. 35) Como se aprecia, la subordinación es determinante para identificar una relación jurídica laboral, pues, en las modalidades de prestación de servicios detalladas en el primer párrafo de este apartado, existe completa autonomía por parte del contratado en la forma y modo de ejecutar los servicios contratados. 2.3.1.2. Causas de extinción del vínculo laboral. Al tratarse el vínculo laboral sostenido entre las partes, empleador y trabajador, en la prestación personal de servicios del segundo en favor del primero, esta es pasible de fenecimiento. Así pues, de conformidad con el artículo 16 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, las causas de extinción de dicho vínculo son las siguientes: “Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta permanente; f) La jubilación; g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. Sin embargo, Tovalino (2014) planteó que existe una distinción, ya que la doctrina clasifica las causas de extinción del vínculo laboral “distinguiendo entre aquellas producidas 32 por la voluntad de las partes del contrato y por hecho ajeno a estas, que resultará determinante para poder provocar la ruptura del vínculo laboral” (p. 5). 2.3.2. El despido 2.3.2.1. Definición. A través de la doctrina y jurisprudencia, se ha conocido la concepción que se tiene con respecto al despido, encontrándose que, para De La Cruz (2014), esta acción constituye: (..) el principal medio por el cual se extinguen las relaciones laborales sostenidas entre un empleador y un trabajador. Por tal sentido, se constituye en una de las instituciones en la que se evidencia un interés superlativo de parte de la Doctrina y de la Jurisprudencia por tratar de dotarla de un mayor contenido y desarrollo. (p. 9) El mismo investigador indicó: Siendo el despido una decisión unilateral del empleador, este debe cumplir con requisitos diversos que lo doten de legitimidad y legalidad, caso contrario, devendría en un acto arbitrario que no es tolerado en un Estado de Derecho como el nuestro. (…). (p. 9) En esa misma línea de ideas, Zamora manifestó que el despido debe ser entendido de la siguiente manera: (…) como extinción de la relación laboral, se basa exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, a través del cual el trabajador deja de prestar servicios por motivos ajenos a su voluntad, de esa forma se produce un daño, ya que deja de percibir el pago de su remuneración. (p. 30) Por su parte, Arce definió el despido como sigue: (…) un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador. El despido, según la ley peruana, es un acto extintivo de aplicación individual y que debe ser comunicado por escrito. Además, como ya se dijo, el acto de despido requiere causa justa y seguir un procedimiento 33 basado en la Ley. (…) se debe anotar que el ordenamiento reconoce al despido efectos inmediatos, con lo cual se presume la validez del acto extintivo del empleador. En otras palabras, la demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido (control ex post) (artículo 22 de la LPCL). (p. 522) De igual manera, Alva (2016) consideró: (…) el despido será reconocido como tal únicamente cuando el empleador observe la configuración de una causa justa de despido, siendo de esta manera que en el supuesto que el empleador no cuente con causa fundamentada para el despido de su trabajador, el ordenamiento jurídico peruano reacciona, considerando este despido como ilegítimo o antijurídico, decretando la ineficacia o nulidad del mismo, con lo que se solicita la readmisión del trabajador despedido. (p. 9) A partir de las definiciones citadas se logra comprender que el despido es un acto ejecutado por el empleador mediante el cual se da fin a la relación laboral; sin embargo, para la validez de este, el motivo del despido debe encontrarse justificado y, previo a dicha decisión, deberá seguirse el procedimiento establecido por ley. Asimismo, los conceptos explicados han permitido identificar que los autores hacen referencia a determinados términos como la voluntad unilateral del empleador, extinción y otros; por lo cual, corresponde analizar estas características en el siguiente numeral. 2.3.2.2. Características del despido. Montoya (1990, como se citó en Tovalino, 2014) señaló como cualidades del despido, las siguientes:  Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante. 34  Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.  Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.  Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato. Estos puntos constituyen peculiaridades propias del despido. 2.3.2.3. Requisitos para un despido válido. Como ha sido advertido, el despido consiste en el acto unilateral efectuado por el empleador por medio del cual pone fin al vínculo laboral sostenido con el trabajador; no obstante, para que esta decisión sea válida, debe cumplir con la legitimidad y legalidad, que, a decir de De La Cruz (2014), consisten en:  Será legítimo siempre que se encuentre sustentado en una causa que – sea por la trascendencia y gravedad del hecho imputado– justifique la extinción de la relación laboral. Esta valoración se realiza en el plano material de los hechos.  Será legal, siempre que dicha decisión haya sido emitida dentro de un procedimiento de despido en el que el trabajador haya tenido conocimiento de los cargos imputados, haya gozado de un plazo razonable para presentar sus descargos y se le haya comunicado la decisión final en la que se encuentre debidamente motivadas las razones de la extinción laboral, las que deberán guardar correspondencia con los cargos imputados. Esta valoración se realiza en el plano formal de los documentos. Cuando se cumplen con todos estos requisitos, nos encontramos ante lo que ha sido calificado por la Legislación como un despido justificado. Caso contrario, nos encontraremos ante un despido arbitrario. (p. 10) 35 A partir de los requisitos indicados, de acuerdo con lo considerado por De la Cruz (2014), se podrá determinar si un despido es válido o no. En el supuesto de que el despido no cumpliese con los requisitos señalados, se podrá calificar este acto como uno arbitrario. 2.3.3. Clasificación del despido Al referirse a la figura del despido, debe tenerse en cuenta que, por medio de la normativa laboral y jurisprudencia, se han determinado distintas clases de despido. En primer lugar, mediante la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se establecieron el despido arbitrario, despido nulo y despido indirecto; por su parte, el Tribunal Constitucional, a través de la jurisprudencia, creó el despido incausado y despido fraudulento. Así las cosas, corresponde detallar en qué consiste cada una de las clases de despido. 2.3.3.1 Despido arbitrario. Ferro (1996), uno de los primeros exponentes del Derecho Laboral en el Perú, concibió el despido arbitrario, en concordancia con la ley vigente, en los términos siguientes: El despido es arbitrario, dice la ley, por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio. Su consecuencia será el pago de una indemnización tarifada cuyo monto ha sido reducido en un 50 % con la modificación establecida por el Decreto Legislativo 855: media remuneración mensual por año completo de servicios prestados al empleador además de los dozavos y treintavos que correspondan por las fracciones de año correspondientes. Dicha indemnización está sujeta a un tope de doce remuneraciones, esto es que aquel que tenga una antigüedad mayor a veinticuatro años sólo le corresponderá la indemnización hasta dicho tope. (p. 50) Es importante resaltar que las condiciones para la indemnización indicadas se mantienen a la fecha. Por otro lado, y habiendo expuesto en el numeral anterior que el despido es un acto unilateral del empleador, constitutivo, recepticio y que pone fin al vínculo laboral, con respecto 36 al despido arbitrario, Tovalino (2014) refirió: “Se entiende como despido arbitrario cuando el empleador no tiene causa justa para despedir a su trabajador” (p. 22). De esta manera, se advierte que el despido configura como arbitrario cuando el empleador actúa sin expresión de motivo alguno. Al respecto, Miranda (2019) lo define de la siguiente manera: (…), debemos entender por despido arbitrario como el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley, la legislación protege contra el despido arbitrario sólo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo 22º de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa justificatoria o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario, por tanto, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido. (p. 10) Desde el punto de vista de Elías (s.f.), este tipo de despido: (…), es aquel que se efectúa sin que medie una causa justa o se invoque una causa, pero durante el proceso no logre probarse. Ante tal ocurrencia el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario que consiste en el pago de una remuneración y media por cada año se servicios prestados, con un tope de doce remuneraciones. (p. 20) Por su parte, el autor Gómez (2000) brindó la siguiente definición: A diferencia del despido justo, el despido arbitrario es inmotivado, incausal, ad nutumm, es decir, que el empleador no se toma la molestia de señalar las razones contenidas en el despido asumido o, simplemente, 37 señalándolas, carece de elementos suficientes para demostrarlos en juicio, probándose, de esta manera, que el despido ejecutado es el resultado de su libre albedrío, antes que del respeto de la normatividad existente. Por eso, tratándose de un despido incausado, el empleador responde pecuniariamente por el daño causado al trabajador, al resolver, de forma repentina, su contrato de trabajo. (p. 514) De ello, se advierte que el despido se configura como arbitrario cuando no existe causa justificante para tal decisión o esta es falsa, enclenque o poco precisa. En esa misma línea de ideas, el autor Paredes (2014) señaló que este tipo de despido se encuentra muy ligado al concepto indemnizatorio, pero: (…), su configuración se puede comprobar a través, no solo, del denominado despido sin causa justa, sino de otros elementos paralelos que asoman a la definición de despido arbitrario, pero que pueden derivar en la vulneración directa del derecho al trabajo, cuya reparación más adecuada es la reposición; no obstante, los mismos elementos pueden servir para encaminar la vulneración del derecho hacia el despido arbitrario, ya que en última instancia, a pesar de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, es el trabajador el que decide si reconduce la vulneración de sus derechos hacia un despido arbitrario y cobrar la indemnización tarifada. (p. 91) Mediante este último aporte, el autor hace referencia a la reposición como un posible derecho a reclamar por la víctima del despido arbitrario; sin embargo, la normativa laboral no contempla ello, puesto que, al hablar de este tipo de despido, inevitablemente se verá el derecho al pago de una indemnización, que es conocida también como estabilidad relativa, lo cual lo diferencia de la reposición (estabilidad absoluta). Entonces, se debe tener en cuenta que el derecho a la reposición es una estabilidad absoluta, mientras que la indemnización es una estabilidad relativa. 38 2.2.3.2. Despido nulo. La primera noción respecto al despido nulo fue brindada por Ferro (1996), quien indicó: En el TUO del Decreto Legislativo 728 el despido nulo no está referido a vicios de forma que pudieran teñir de nulidad la medida de separación. Por el contrario, está concebido para salvaguardar el derecho a la estabilidad laboral absoluta cuando se incurra en despidos que afectan gravemente el ordenamiento jurídico. (p. 52) Del mismo modo, pero con mayor precisión, Arce (2006) señaló: (…), no estamos frente a un tipo específico de despido en cuanto a su realización fáctica, sino en cuanto a su resultado lesivo. Pues lo que caracteriza, en definitiva, la noción jurídica del despido nulo peruano no es la decisión extintiva unilateral del empleador sin más, sino, por el contrario, el efecto o resultado lesivo que ella provoca. Por ello, cuando el despido se ha producido con la violación de un derecho fundamental, será la eliminación de este resultado –y no el medio obtenido para alcanzarlo– lo que constituye el objeto del proceso de impugnación. (p. 132) Posteriormente, Alva (2016) sostuvo que esta clase de despido debe ser entendida de la siguiente manera: El despido nulo es entendido como aquel despido que vulnera o afecta derechos fundamentales y es en esa medida (que afecta derechos primarios constitucionales) que la afectación es superior y requiere de una protección mayor, traducida esta en la reposición del trabajador. La intensidad de la tutela jurisdiccional es superior en el caso del despido nulo (tutela “restitutoria” ya que restituye al trabajador a su puesto de trabajo) a diferencia del despido arbitrario (tutela “resarcitoria” ya que resarce mediante una suma de dinero). (p. 18) 39 Del párrafo citado se advierte, en primer lugar, una mención a una afectación de derechos fundamentales superior en comparación con el despido arbitrario; en segundo lugar, la tutela brindada en el despido nulo tiene efectos restitutorios, mientras que el despido arbitrario tiene efectos resarcitorios. 2.3.3.3. Despido indirecto. Desde la perspectiva de Blancas (2013): (…) cuando es el empleador quien incumple sus obligaciones, la normativa laboral faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la responsabilidad jurídica por dicho evento. Debido a la circunstancia de que, en este caso, la terminación de la relación laboral tiene como causa real y eficiente, la conducta del empleador, que virtualmente obliga al trabajador a retirarse del trabajo, se ha denominado a esta figura, con frecuencia (sobre todo en la jurisprudencia y la doctrina) como –despido indirecto–. (p. 633) De igual manera, Sánchez (2014) estimó lo siguiente: (…), el empleador puede realizar acciones u omisiones que lesionan o mellan el común y buen desenvolvimiento de la relación laboral, afectando así, los derechos que le asisten a sus trabajadores e incumpliendo, en mucho de los casos, las obligaciones que se derivan de la relación de trabajo y que le son netamente atribuibles al empleador. (p. 187) En relación con ello, es importante precisar que el despido indirecto ocurre a consecuencia de aquellos actos de hostilización atribuibles al empleador, los cuales se encuentran establecidos en el artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, que señala: Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; 40 b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador. c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole; g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad. En el supuesto de hecho de que cualquiera de estos actos ocurriese en el vínculo laboral sostenido y que el trabajador hostilizado entienda ello como un despido indirecto y arbitrario, se encuentra en la facultad de accionar judicialmente. 2.3.3.4. Despido incausado. A. Naturaleza jurídica Este tipo de despido tiene origen en la sentencia de fecha 16 de setiembre del 2002, emitida por el Tribunal Constitucional en el expediente N.° 1124-2001-AA/TC, pues a partir de esta se inició la controversia respecto a la causalidad del despido. No obstante, es con la emisión de la sentencia del expediente N.° 976-2001-AA/TC que se organizan los pronunciamientos expresados por el máximo intérprete de la Constitución y se reconoce la importancia de determinar los parámetros de una “adecuada protección” del derecho al trabajo. 41 B. Definición Por medio de la sentencia del expediente N.° 976-2001-AA/TC, el TC dejó establecido el concepto del despido incausado, el cual se diferencia del arbitrario por lo siguiente: 15. (…) b) Despido incausado (…). Se produce el denominado despido incausado, cuando: Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique. Al respecto, también la doctrina ha buscado ampliar dicho concepto, encontrando lo expuesto Vitteri (2014), quien sostiene: (…), el despido incausado vulnera, entre otros derechos, el derecho al trabajo y el derecho de defensa. Respecto al primero de ellos, como es bien sabido, el “artículo 22 de la Constitución enuncia que ‘el trabajo es un deber y un derecho’. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona. (p. 156) Asimismo, dicha autora recalcó: (…), el derecho al trabajo se convierte en un importante pilar del régimen de (despido causal), pues toda extinción unilateral del vínculo laboral por el empleador debe fundarse en una causa justa. (p. 157) A partir de esta definición, se advierte que, para calificar un despido como incausado, este debe ocurrir de manera verbal o escrita, desconociendo por completo el procedimiento previo (establecido por ley) y el derecho de defensa del trabajador. 2.3.3.5 Despido fraudulento. En cuanto al despido fraudulento, Alva (2016) explicó: 42 (…) es aquel despido efectuado con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad. (p. 23-24) Por otro lado, en cuanto a sus consecuencias, desde el punto de vista de Campos (2019), se debe tener en cuenta lo siguiente: (…), en el marco de un despido incausado o fraudulento, la Corte Suprema sostiene, por un lado, que es procedente la solicitud del pago de una indemnización de daños y perjuicios (que comprende el daño emergente, el lucro cesante y el daño moral) de forma conjunta con la reposición en el centro de trabajo. Ello, dado que las condiciones de la responsabilidad civil son la acreditación del daño, la relación de causalidad y el criterio de imputación subjetivo. (p. 204) De lo citado, se puede destacar que cuando el trabajador es víctima de un despido fraudulento, este se encuentra en la facultad de demandar su reposición y un pago posterior por los daños que el despido le hubiera causado. 2.3.4. La responsabilidad civil 2.3.4.1 Definición. En principio, es esencial entender a la responsabilidad civil desde sus nociones básicas. En ese sentido, Vidal (2001) sostuvo que: La responsabilidad civil tiene dos regímenes diferenciados, el que regula el resarcimiento del daño causado por la inejecución de las obligaciones contractuales que vinculan al autor y la víctima y el que regula la 43 indemnización por el evento dañoso que se constituye en la causa generatriz de la relación jurídica que emerge entre el autor y la víctima. La responsabilidad civil como sistema abarca ambos regímenes, mas, por lo general, ésta tiene énfasis en su referencia a la responsabilidad extracontractual, que ha llegado a ser considerada como la «Única» responsabilidad civil. Por ello, y pese a la diferenciación legislativa del tratamiento dispensado por la codificación, la doctrina busca su unificación y esta búsqueda, a nuestro criterio, robustece a la responsabilidad civil como teoría y como sistema. (p. 396) Años posteriores, León (2011) brindó las siguientes nociones con respecto a la responsabilidad: Quien ha contratado y no ejecuta la prestación empeñada, o lo hace mal, y provoca, así, un agravio a la contraparte –una pérdida dineraria, por ejemplo–, distorsiona el ciclo vital de la relación obligatoria nacida del acuerdo, cuyo destino natural es la plena satisfacción del interés del acreedor, mediante la cooperación y el comportamiento del deudor que se ha obligado a ello. Quien despoja de sus bienes a otro, o los destruye, tiene que ser sancionado, porque atenta contra el orden y convivencia sociales garantizados por el Estado, que los protege a través de sus reglas jurídicas. Quien, con estratagemas o no, paga menos impuestos de los que le corresponden, perjudica al fisco, y se hace merecedor de penas pecuniarias como los intereses y las multas. Aunado a ello, sobre la responsabilidad civil, León (2011) señaló que es “un fenómeno que consiste en que el ordenamiento haga de cargo de una persona el deber de resarcimiento del daño ocasionado a otro”. Por lo tanto, frente al daño generado por una persona, existe el deber de resarcirlo. 44 2.3.4.2 Tipos de responsabilidad civil. Responsabilidad civil contractual De acuerdo con Bustamante (1997), la responsabilidad civil contractual debe entenderse como aquella que “supone una obligación concreta, preexistente, formada por la convención de las partes y que resulta violada por una de ellas; por lo que, la culpa contractual es un efecto de la obligación” (p. 85). Por tanto, para la configuración de este tipo de responsabilidad se debe tener en cuenta la preexistencia de un contrato en el cual se establecieron pactos, los mismos que son incumplidos por alguna de las partes. Responsabilidad civil extracontractual Bustamante (1997) indicó que la responsabilidad civil extracontractual “es independiente de una obligación preexistente y consiste en la violación no de una obligación concreta sino de un deber genérico de no dañar; siendo así, la culpa extracontractual es fuente de una obligación nueva” (p. 85). De lo mencionado, se destaca que la responsabilidad civil extracontractual nace a partir del incumplimiento del deber de no causar daño a nadie. 2.3.4.3 Elementos de la responsabilidad civil. Antijuricidad En lo concerniente a este elemento de la responsabilidad civil, Taboada (1994) sostuvo que “debe hablarse de dos clases de antijuricidad, una típica, esto es, específicamente prevista por la norma jurídica, bien sea expresa o tácitamente, y una atípica, vale decir prevista genéricamente por el ordenamiento jurídico” (p. 56). A decir de este autor, ello otorgaría un adecuado funcionamiento a la responsabilidad civil. Por su parte, habiendo realizado una extensa investigación respecto a la materia, Estrella (2009) consideró que: (…) la antijuricidad cuenta con dos aspectos: formal y material. La primera, referida a la trasgresión de una norma jurídica, de un mandato o de una prohibición del orden jurídico, que se identifica con la ilegalidad; y la segunda, en relación al menoscabo en los derechos o intereses ajenos 45 jurídicamente protegidos (derechos subjetivos, intereses legítimos e incluso expectativas ciertas y legítimas). (p. 75) Como se advierte, al referirse a la antijuricidad, debe considerar que esta puede ser típica o atípica. Daño De acuerdo con Cabanellas (2006), el daño es: (…) el detrimento, perjuicio o menoscabo que por acción de otro se recibe en la persona o en los bienes. El daño puede provenir de dolo, de culpa o de caso fortuito, según el grado de malicia, negligencia o casualidad entre el autor y el efecto. En principio, el daño doloso obliga al resarcimiento y acarrea una sanción penal; el culposo suele llevar consigo tan sólo indemnización; y el fortuito exime en la generalidad de los casos, dentro de la complejidad de esta materia. (p. 131) A partir de dicha definición, se debe entender como daño a todo perjuicio causado a un sujeto, el cual puede recaer sobre este o sobre los bienes que poseyera. Asimismo, se advierte que el daño puede ser generado por otro a razón de dolo, culpa o, incluso, por caso fortuito. Clases de daño  Patrimonial a. Daño emergente Espinoza (2005) refirió que este tipo de daño: (…) implica la pérdida o disminución de valores económicos positivamente existentes y por lo tanto manifiesta como un empobrecimiento del patrimonio. El daño emergente puede ser actual (destrucción o deterioro de cosas) o futuro (gastos en que será necesario incurrir, luego de la sentencia, para el mantenimiento de las cosas deterioradas. (p. 179) Por su parte, Manzanares (2008) entendió este tipo de daño de la siguiente manera: 46 (…), determinar el daño emergente no ofrece mayor dificultad, guiándose de lo que la persona tenía en el momento del daño y ya no lo tiene. Relacionando estos elementos sobre la base de índices económicos más o menos generales, es posible determinar aceptablemente el monto por daño emergente, claro está que deberá probarse qué es lo que tenía la víctima ya que como consecuencia del daño perdió. (p. 42) b. Lucro cesante Desde la perspectiva de Trazegnies (1995): El lucro cesante es siempre futuro con respecto al momento del daño. Pero entre esa fecha y la sentencia puede haberse producido un lucro cesante que ya será considerado como pasado y además cabe la posibilidad que las consecuencias del daño sigan afectando en adelante la posibilidad de ganancias futuras. (p. 37) Por su parte, Manzanares (2008) hizo hincapié en lo siguiente: Debe advertirse que el lucro cesante no es el ingreso bruto dejado de percibir sino la ganancia frustrada; y si bien el daño impide que se produzca el ingreso, también es verdad que en muchos casos es difícil cuantificarlo, por lo que cada caso debe ser estudiado de manera individual atendiendo a las particularidades vertidas en el proceso. (p. 49) Esta clase de daño también es demandado recurrentemente en la materia laboral como consecuencia de un despido inconstitucional. Ante ello, el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral 2019 ha establecido que el lucro cesante comprende todos los ingresos dejados de percibir como resultado directo e inmediato del despido y no como las remuneraciones dejadas de percibir, posición que concuerda con lo sustentado por Manzanares (2008). 47  Extrapatrimonial Trazegnies (2005), miembro de la comisión que redactó el anteproyecto del Código Civil de 1984, indicó que este “incorporó el daño moral y el daño a la persona y estableció así un sistema de indemnizaciones” (p. 216). Así, el daño extrapatrimonial se encuentra regulado recientemente. a. Daño a la persona El tema del daño a la persona nace de la necesidad de protegerla, de manera eficaz, en su integridad. La Cruz (2002) señaló: (…) el daño causado directamente a la persona, es siempre indemnizable, incluso cuando no representa una pérdida económica, pues aún sin ella se causa un juicio injusto, que muchas veces no tienen otra vía de satisfacción que una compensación pecuniaria. Y son indemnizables tanto los daños físicos o corporales como los morales. A) El daño corporal: se entiende por tal el que causa al ser humano, a su organismo y también a su mente. Como en el caso de la sentencia del 31 de octubre del 2001, que concede resarcimiento al daño consistente en la neurosis de angustia que una persona sufrió a consecuencia de ser atropellada por un camión que le tuvo aprisionado el pide derecho. (pp. 461-462) En atención a ello, Manzanares (2008) consideró: (…), se trata de un pensamiento humanista futurista, pues es el más complejo que existe en la doctrina, en razón a que capta la esencia del ser humano en sus diversas dimensiones y lo asimila a la responsabilidad civil, dejando atrás la tesis que solo considera que en materia de responsabilidad extracontractual el daño moral es la fórmula perfecta para poder captar el daño a una persona en su integridad, concepto que por su naturaleza trae confusión a la hora de valuar el monto indemnizatorio; (…). (p. 54) 48 Entonces, el daño a la persona debe entenderse como aquella afectación física o corporal generada a esta. b. Daño moral El daño moral consiste en aquella aflicción o menoscabo a la estabilidad emocional y psicológica del trabajador, que le genere angustia, preocupación, estrés y ansiedad, lo cual repercute en su salud mental y física. Desde la perspectiva de La Cruz (2002): (…) B) El daño moral: las lesiones y ofensas comportan un dolor moral y físico que constituye un perjuicio diferente del puramente patrimonial (que también pueden conllevar: por ejemplo, la denigración de un comerciante puede hacerle perder la clientela), y cuya reparación debe ser distinta. (p. 462) Para Dalmartello (como se citó en Manzanares, 2008), el daño moral debe entenderse como “la privación o disminución de aquellos que tienen un valor precipuo en la vida del hombre y que son la paz, la tranquilidad de espíritu, la libertad individual, la integridad física, el honor y los demás sagrados afectos” (p. 75). Así, se hace mención de aspectos que mayormente tienen que ver con la personalidad y dignidad de la persona. Al respecto, Paredes (2014) consideró que el daño moral: (…) se cubre exclusivamente con la indemnización tarifada, sin embargo, existe un daño de difícil probanza, pero que constituye un daño que amerita ser resarcido. Existe al respecto dos posiciones, la primera que señala que el efecto extintivo de la indemnización tarifada alcanza a todos los perjuicios del trabajador y otra postura que establece que el daño moral no está incluido dentro de la indemnización tarifada, ya que este solo cubre el aspecto patrimonial del daño causa, y excluye su daño extrapatrimonial. (p. 111) 49 Como se advierte, se reconoce que como consecuencia de un despido arbitrario se genera también un daño moral, el cual no tiene un solo mecanismo para resarcir los estragos generados en el trabajador. Nexo causal Reglero (2003) señaló: La existencia de un nexo causal entre la actividad (y de forma más tardía, la conducta omisiva), del sujeto a quien se imputa el daño y el hecho dañoso ha constituido históricamente un presupuesto inexcusable de la responsabilidad civil. De forma paralela a lo que ha ocurrido con el criterio de imputación, la generalización de los sistemas objetivos de responsabilidad también ha dado lugar a una profunda revisión de los postulados clásicos de la relación causal. (pp. 303-304) Además, Estrella (2009), quien estudió este elemento de la responsabilidad civil con mayor profundidad, consideró lo siguiente: En el ámbito jurídico el nexo de la relación causal está considerada como el elemento esencial de la responsabilidad civil; de ahí, la importancia de que la acción antijurídica no es punible si no media entre el hecho imputable y el daño, el nexo de causalidad para que el autor de ese comportamiento deba indemnizar el perjuicio. (p. 88) Entonces, para la determinación de la responsabilidad civil, es necesario acreditar la existencia de causa y efecto del hecho dañoso; es decir, el daño alegado debe ser consecuencia del actuar ilegal de un determinado sujeto. De lo contrario, no será amparable el derecho al resarcimiento solicitado. Factor de atribución A decir de Esquivel et al. (2013), el factor de atribución es “el elemento que permite imputar la responsabilidad a determinado sujeto debido a que el mismo ha actuado con dolo 50 o culpa (criterios subjetivos) o con un bien o conducta riesgosa o peligrosa (criterios objetivos)” (pp. 430-431). Por lo cual, se entiende que existen dos criterios para determinarlo. Factores de atribución subjetivos En relación con este criterio, Orgaz (1981) expresó: (…) la culpabilidad investiga la relación que existe entre el querer del agente y su acto: este querer es culpable cuando el sujeto quiere el acto y sus consecuencias normalmente previsibles (dolo) o desdeña la previsión de éstas o la adopción de las medidas necesarias para prevenirlas (culpa en sentido estricto). Si se estima que medió uno u otra, el autor será responsable del daño, en caso contrario, no. La culpabilidad puede así definirse, en términos muy amplios, comprensivos de todas sus formas como una conducta espiritual del agente, desaprobada por la ley. (p. 61) Dentro de este orden de ideas, Bueres (1986) sostuvo: (…) la culpabilidad es un quid comprensivo del dolo y la culpa. Estas dos especies son parcialmente normativas, puesto que el sujeto deudor o victimario incurre en ellas cuando trasgrede la ley pudiendo no hacerlo, o cuando no se motiva en la ley debiendo hacerlo. Precisamente, la faz normativa permite, hablar de una culpa social, contribuyendo, de tal suerte, a disipar toda connotación represiva en orden al fundamento de la responsabilidad civil. (pp. 66-67) Es decir, los factores de atribución subjetivos son el dolo y la culpa; el primero se encuentra dotado de la intencionalidad de cometer un acto y el segundo de la falta de diligencia en la ejecución de alguna obligación. Factores de atribución objetivos A decir de Estrella (2009): Dentro de la interpretación contractual, quién con su actividad crea las condiciones de un riesgo, debe soportar las consecuencias jurídicas; debe 51 señalarse que el mundo de las actividades en la que estamos sumergidos la mayoría de los seres humanos, donde supuestamente consideramos que las actividades desarrolladas se encuadran en una aceptación social; sin embargo, nadie critica el funcionamiento de un servicio de transporte público sobre su existencia o funcionamiento, dado que esto responde al servicio y utilidad que da a la población, sólo calificamos de peligroso en su etapa posterior; es decir cuando surge o se produce el daño. La evaluación de la responsabilidad por daño se determina con un juicio anterior, basado en criterios cuantitativos y cualitativos. (pp. 83-84) Desde una perspectiva más reciente, Rodríguez (2016) sostuvo que: (…), los factores objetivos se apartan del análisis subjetivo de la responsabilidad, como consecuencia de lo cual la falta de culpabilidad — cuya prueba suprema, se insiste, es la prueba de la causa extraña— carece de aptitud para exonerar al responsable. La misma fuerza mayor, que prueba indirectamente la ausencia de culpa incluso levísima, es inocua frente a la responsabilidad surgida de un factor de atribución objetivo. (p. 12) Como bien lo mencionó Estrella (2009), en la sociedad se desarrollan bienes, servicios y actividades para satisfacer diferentes necesidades, las cuales implican un riesgo para esta misma; así pues, cuando este riesgo se concreta en un daño debidamente acreditado, para determinar la responsabilidad no será evaluada la culpabilidad del autor. 2.4. Definición de términos  Contrato de Trabajo: según Alfaro (2011), el contrato de trabajo es: (…) aquel por el cual una persona denominada trabajador se compromete de forma voluntaria a prestar sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario. Convenio en virtud del cual 52 una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. (pág. 3)  Daño: desde la perspectiva de Fernández (2019), el daño es “todo detrimento, menoscabo o lesión que sufre un individuo, persona o ente en su integridad o en su patrimonio, así como en sus derechos de la personalidad” (p. 63).  Daño moral: de acuerdo con Esquivel et al. (2013), este tipo de daño debería ser entendido de dos formas: a) Una forma a la que podríamos llamar restrictiva y lo asimila con aquella situación de sufrimiento o pena que sufre el sujeto debido a la realización de un evento dañoso. Es esta la consideración más extendida sobre daño moral. En este caso, se lo considera, junto con el daño a la persona, como un daño evento, en razón del bien jurídico tutelado y dañado. b) En su segunda acepción, el daño moral puede ser entendido como daño no material o extrapatrimonial, para algunos, en el sentido que el mismo no solo está referido a la sensación de sufrimiento, sino también a la afectación a aquellos derechos llamados derechos de la personalidad. En tal caso, el daño moral incluiría al daño a la persona. (p. 136)  Despido: Cabanellas (2006) sostuvo que “se entiende estrictamente por despido, la ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo realizada unilateralmente por el patrono o empresario” (p. 155).  Despido incausado: a decir de Arévalo (2016), este tipo de despido ocurre “cuando se despide al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito, sin expresarle causa justa alguna derivada de la conducta o de la labor que la justifique” (p. 314).  Estabilidad laboral: respecto a este término, Franco (2019), indicó que “es un derecho que tiene por objeto la conservación del contrato de trabajo -manifestación del 53 principio de continuidad- ante las incidencias que se puedan presentar en una relación laboral, evitando con ello su extinción, salvo por causa prevista por ley” (p. 73).  Indemnización por daños y perjuicios: en cuanto a esta institución jurídica, Esquivel et al. (2013) sostuvieron que debe ser entendida como “sinónimo de la pretensión que el demandante puede reclamar frente a aquel que le hubiera causado un daño. En tal sentido, siempre que se haga referencia a dicha expresión estaremos ante un caso de responsabilidad civil” (p. 250).  Responsabilidad extracontractual: Esquivel et al. (2013) plantearon que la responsabilidad extracontractual es aquella en la que “el daño se produce no por la violación de un concreto deber sino en virtud de haber violado el deber genérico de no causar daño al otro, el denominado alterum non laedere” (p. 430). 54 CAPÍTULO III METODOLOGÍA 3.1 Enfoque de la investigación Mediante el enfoque cualitativo, el investigador examina determinados fenómenos o realidades sociales (subjetivas) que le permiten advertir cómo los individuos las perciben y afrontan. Además, con el uso de diferentes métodos, como la fenomenología, el feminismo, la hermenéutica, la etnográfica, entre otros, se puede profundizar en el punto de vista y criterio de cada uno de los sujetos de estudio. En tal sentido, la presente investigación utilizó el enfoque cualitativo a fin de facilitar la identificación del razonamiento seguido por los jueces que integran la Sala Laboral de Huancayo, lo cual les permitió analizar cada proceso judicial en la materia de indemnización del daño moral generado por un despido arbitrario y que los condujo a decidir el monto económico que debía percibir cada sujeto víctima de este tipo de despido laboral. 3.2 Tipo de investigación El tipo de investigación fue puro, pues tuvo como propósito incrementar el conocimiento del razonamiento seguido en las decisiones judiciales sobre un determinado tema, decisiones que se van actualizando conforme pasan los años y que deben adecuarse a las nuevas necesidades de protección de la sociedad. Asimismo, como tipología de investigación jurídica, se utilizó la socio-jurídica, subdividida en el estudio de casos. 3.3 Nivel de investigación El nivel de investigación fue explicativo, a través del cual se llegó a una construcción de la realidad social investigada. Mediante la interacción y análisis subjetivo de los casos judiciales investigados, se determinó cuáles eran los criterios para cuantificar el monto indemnizatorio de daño moral por un despido arbitrario, en la Sala Laboral de Huancayo, en el año 2022. 55 3.4 Método de investigación En la investigación se empleó el método inductivo. A partir de este, se efectuó la observación y estudio de decisiones judiciales en los ámbitos delimitados para la presente investigación, lo cual permitió conocer las características entre dichas decisiones y en consecuencia, evidenciar los criterios seguidos por los magistrados de la Sala Laboral de Huancayo. 3.5 Diseño de investigación De acuerdo a lo afirmado por Hernández et al. (2014), el estudio de caso se enfoca en la descripción y el examen o análisis en profundidad de una o varias unidades y su contexto, de manera completa, sistémica y holística. Por lo tanto, el diseño de investigación utilizado en la presente investigación fue el estudio de caso, porque mediante él se tuvo una aproximación a la manera de resolver de los jueces que conformaron la Sala Laboral Permanente de Huancayo en el año 2022, identificando los patrones seguidos en cada caso y analizándolos, con la finalidad de que, en atención al Principio de Predictibilidad de Resoluciones Judiciales, los jueces de la actual Sala Laboral trabajen en otros casos similares. De esta forma, los justiciables tendrán un mayor entendimiento respecto al tema. 3.6 Criterio para la selección de información Se optó por estudiar las sentencias emitidas por la Sala Laboral de Huancayo correspondientes al año 2022, pues, en la fecha de inicio de investigación (2023), estas eran las decisiones judiciales más recientes y actualizadas. 3.7.1 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 3.7.1 Técnicas de recolección de datos Como técnica de recolección de datos se empleó el análisis documental, el cual consistió en la selección de información relevante de las sentencias de vista emitidas para, con ello, delimitar criterios adoptados por los jueces de la Sala Laboral de Huancayo. 56 3.7.2 Instrumentos de recolección de datos Se usó una Ficha de Registro de Datos, en la cual se establecieron ítems específicos que coadyuvaron en la identificación de los criterios judiciales aplicados por los jueces en los procesos sobre la materia de indemnización por daño moral a causa de un despido arbitrario. 3.7.3 Procedimientos de recolección de datos En cuanto al procedimiento a seguir, en primer lugar, se efectuó la presentación de una solicitud ante la Corte Superior de Justicia de Junín, por medio de la cual se solicitó la autorización para el acceso y revisión de las sentencias emitidas por la Sala Laboral Permanente de dicha Corte, en el año 2022, sobre la materia de investigación. En segundo lugar, se seleccionaron las sentencias con el propósito de obtener aquellas que cumplan las características establecidas para analizar e investigar. Seguidamente, se estudiaron las sentencias seleccionadas y se efectuó la redacción de cada Ficha de Registro de Datos, con el propósito de la posterior comparación. 57 N° DE FICHA N° DE EXPEDIENTE EL MONTO INDEMNIZATORIO FUE MATERIA DE IMPUGNACIÓN DE LOS 12 CRITERIOS CUANTOS SE DESARROLLARON 1 00044-2022-0-1506-JR-LA-01 NO 2 00190-2022-0-1502-JM-LA-01 NO 3 00229-2022-0-1502-JM-LA-01 SI 8 4 00275-2022-0-1501-JR-LA-03 SI 0 5 00308-2022-0-1501-JR-LA-03 NO 6 00394-2022-0-1501-JR-LA-03 NO 7 00423-2022-0-1501-JR-LA-03 SI 9 8 00576-2022-0-1501-JP-LA-01 SI 8 9 00926-2022-0-1501-JR-LA-02 SI 8 10 01000-2022-0-1501-JR-LA-02 SI 8 11 01230-2022-0-1501-JR-LA-02 SI 9 12 01398-2022-0-1501-JR-LA-03 SI 9 13 01587-2022-0-1501-JR-LA-03 SI 9 14 01594-2022-0-1501-JR-LA-03 SI 9 15 02003-2022-0-1501-JR-LA-02 SI 0 16 00035-2021-0-1504-JR-LA-01 SI 12 17 00045-2022-0-1506-JR-LA-01 SI 2 18 00078-2022-0-1501-JR-LA-02 NO 19 00160-2021-0-1501-JM-LA-01 NO 20 00160-2022-0-1502-JM-LA-01 NO 21 00210-2021-0-1502-JM-LA-01 NO 22 00276-2022-0-1501-JR-LA-02 SI 12 23 00321-20