FACULTAD DE DERECHO

Escuela Académico Profesional de Derecho

Tesis

Los 30 días de preaviso en la renuncia 
del régimen laboral del Decreto 

Legislativo N°1057

Fredy Ayrton Vargas Cama

Para optar el Título Profesional de Abogado

Huancayo, 2025



Repositorio Institucional Continental 

Tesis digital 

Esta obra está bajo una licencia “Creative Commons Atribución 4.0 Internacional” 



 

 

INFORME DE CONFORMIDAD DE ORIGINALIDAD DE TRABAJO DE 

INVESTIGACIÓN 

 

A : Decana de la Facultad de Derecho 

DE : Gabriel Ravelo Franco 

Asesor de trabajo de investigación 

ASUNTO : Remito resultado de evaluación de originalidad de trabajo de investigación 

FECHA : 22 de agosto de 2025 

 

Con sumo agrado me dirijo a vuestro despacho para informar que, en mi condición de asesor del trabajo 

de investigación: 

 

Título:  

Los 30 días de preaviso en la renuncia del régimen laboral del Decreto Legislativo N°1057  

Autor(es): 

1. Fredy Ayrton Vargas Cama  – EAP. Derecho 

 

 

Se procedió con la carga del documento a la plataforma “Turnitin” y se realizó la verificación completa 

de las coincidencias resaltadas por el software dando por resultado 12 % de similitud sin encontrarse 

hallazgos relacionados a plagio. Se utilizaron los siguientes filtros: 

 

• Filtro de exclusión de bibliografía SI X  NO  

      

• Filtro de exclusión de grupos de palabras menores SI X  NO  

Nº de palabras excluidas (en caso de elegir “SI”): 40      

      

• Exclusión de fuente por trabajo anterior del mismo estudiante SI   NO x 

 

En consecuencia, se determina que el trabajo de investigación constituye un documento original al 

presentar similitud de otros autores (citas) por debajo del porcentaje establecido por la Universidad 

Continental. 

 

Recae toda responsabilidad del contenido del trabajo de investigación sobre el autor y sobre el asesor 

respecto del acompañamiento y asesoría, en concordancia a los principios expresados en el 

Reglamento del Registro Nacional de Trabajos conducentes a Grados y Títulos – RENATI y en la normativa 

de la Universidad Continental. 

 

Atentamente, 

 

    

 

   

 

 

 

La firma del asesor obra en el archivo original 

(no se muestra en este documento por estar expuesto a publicación) 



1 

 

 

 

Resumen 

La investigación aborda la problemática de los 30 días de preaviso en la renuncia de 

Servidores Públicos bajo el régimen del Decreto Legislativo N°1057 (CAS), en 

contraste al derecho al trabajo libre, la realización de la persona y la prohibición del 

trabajo forzoso, a partir de ello, se busca identificar los derechos vulnerados utilizando 

razonamiento jurídico en base a la doctrina y normativa nacional e internacional, así 

como identificar los derechos conexos afectados a la luz de los doce casos resueltos por 

el Tribunal del Servir de los años 2021, 2022 y 2023 y describir la legislación laboral 

de otros países en comparación al Perú. El objetivo principal fue determinar si era 

necesario o no, la derogación del preaviso en la renuncia del Decreto Legislativo 

N°1057. La metodología empleada es cualitativa de nivel jurídico descriptivo, se utiliza 

la técnica la investigación documental y la ficha de análisis documental como 

instrumento. Se obtuvo como resultado los 30 días de preaviso en la renuncia, vulnera 

el derecho a la libertad de trabajo, el incumplimiento de los Pactos y convenios 

Internacionales sobre la prohibición de trabajo forzoso, el derecho al trabajo como 

medio de realización de la persona, siendo el principal argumento del Servir el principio 

de legalidad al declarar infundado los casos, sin utilizar razonamiento jurídico y 

motivado de las normas. Se ha llegado a la conclusión que, si es necesario derogar el 

plazo de los 30 días de preaviso en la renuncia, a fin de poder garantizar el derecho al 

trabajo libre, la prohibición del trabajo forzoso y el derecho al trabajo como un medio 

de realización de la persona, el cual garantiza la Constitución Política del Perú. 

Palabras clave: Contrato Administrativo de Servicios, preaviso, libertad trabajo, 

realización de la persona, trabajo forzoso, principio de legalidad, incumplimiento de 

convenios, derogar. 



2 

 

 

 

Abstract 

The research addresses the issue of the 30 day notice period required for the resignation 

of public servants under Legislative Decree No. 1057 (CAS), in contrast to the right to 

free employment, personal fulfillment, and the prohibition of forced labor. Based on 

this, the study seeks to identify the rights being violated through legal reasoning 

grounded in both national and international doctrine and regulations. It also aims to 

identify related rights affected in light of twelve cases resolved by the SERVIR Tribunal 

during the years 2021, 2022, and 2023, and to describe labor legislation in other 

countries in comparison to Peru. The main objective was to determine whether the 

repeal of the notice period requirement under Legislative Decree No. 1057 is necessary. 

The methodology employed is qualitative, at a descriptive legal level, using 

documentary research as the main technique and document analysis sheets as 

instruments. The findings show that the 30 day notice period for resignation violates 

the right to freedom of work, breaches international pacts and conventions prohibiting 

forced labor, and undermines the right to work as a means of personal fulfillment. 

SERVIR's main argument for declaring the cases unfounded was the principle of 

legality, without applying proper legal reasoning or substantiated interpretation of the 

norms. It is concluded that repealing the 30 day notice period is necessary to guarantee 

the right to free employment, the prohibition of forced labor, and the right to work as a 

means of personal fulfillment, as established by the Political Constitution of Peru. 

Keywords: Administrative Service Contract, notice period, freedom of work, personal 

fulfillment, forced labor, principle of legality, breach of conventions, repeal. 

 

 



3 

 

 

 

 

                                                        Índice 

 

Resumen ................................................................................................................................................... 1 

Abstract .................................................................................................................................................... 2 

Introducción ............................................................................................................................................. 6 

Capítulo 1: Planteamiento del Estudio ................................................................................................... 11 

Planteamiento del Problema: .................................................................................................................. 13 

Problema General ..................................................................................................................... 13 

Problemas Específicos ............................................................................................................. 13 

Objetivos ................................................................................................................................................ 13 

Objetivo General ...................................................................................................................... 13 

Objetivo Específico .................................................................................................................. 14 

Hipótesis ................................................................................................................................................. 14 

Unidades de análisis: .............................................................................................................................. 14 

Capítulo 2: Marco Teórico ..................................................................................................................... 16 

2.1. Antecedentes ................................................................................................................ 16 

2.1.1 Internacionales................................................................................................... 16 

2.1.2 Nacionales ......................................................................................................... 17 

2.2. Derecho al Trabajo y Libertad de Trabajo ................................................................... 24 

2.2.1 Contenido esencial del Derecho al Trabajo ....................................................... 24 

2.2.2. Derecho al trabajo como medio para la realización de la persona. ................... 26 

2.2.3. Contenido esencial de la libertad de trabajo ..................................................... 27 

2.2.4. Limitaciones de la libertad de trabajo .............................................................. 30 

2.2.5. Sobre la prohibición de trabajo forzoso............................................................ 33 

2.2.6. Norma supranacional; libertad de trabajo y prohibición de trabajo forzoso ..... 35 

2.2.7. Declaraciones Internacionales referidos a la libertad de trabajo. ..................... 35 

2.2.8. Pactos Internacionales; libertad de trabajo y trabajo forzoso. .......................... 36 

2.2.9. Convenio Internacional del Trabajo (OIT). ...................................................... 37 

2.2.10. Estado de Derecho y Estado Constitucional de Derecho. .............................. 38 

2.2.11. Los Contratos Administrativos de Servicios (CAS) ...................................... 40 

2.2.12. La Renuncia y el Preaviso.............................................................................. 42 

2.3. El preaviso en la renuncia; derecho comparado ........................................................... 44 

2.3.1. La renuncia y el preaviso en Colombia. ........................................................... 44 

2.3.2. La renuncia y el preaviso en México. ............................................................... 45 

2.3.3. La renuncia y el preaviso en Bolivia. ............................................................... 46 

2.3.4. La renuncia y el preaviso en Ecuador. ............................................................. 47 

2.3.5. La renuncia y el preaviso en Guatemala........................................................... 48 

2.3.6. La renuncia y el preaviso en Paraguay. ............................................................ 48 



4 

 

 

 

2.3.7. La renuncia y el preaviso en España. ............................................................... 49 

Capítulo 3: Diseño Metodológico .......................................................................................................... 51 

3.1. Diseño de la Investigación ................................................................................................ 51 

3.2. Método .............................................................................................................................. 52 

3.3. Unidades de análisis: ......................................................................................................... 52 

3.4. Instrumento de recojo de información .............................................................................. 53 

3.5. Análisis de datos ............................................................................................................... 53 

3.6. Aspectos éticos .................................................................................................................. 54 

Capítulo 4: Resultados y Discusión ........................................................................................................ 55 

4.1. Resultados .................................................................................................................... 55 

4.2. Discusión ...................................................................................................................... 62 

Capítulo 5: Conclusiones...................................................................................................................... 102 

Recomendaciones ................................................................................................................................. 107 

Referencias ........................................................................................................................................... 109 

Anexos.................................................................................................................................................. 115 

 



5 

 

 

 

                                      Índice de Tablas 

 

Tabla 1 Detalle de los hechos relevantes………………………………………..…..55 

 

Tabla 2 Detalle de las pretensiones impugnatorias……………………………....…57 

 

Tabla 3 Detalle de los fundamentos de la decisión………………………..........…..59 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



6 

 

 

 

 

Introducción 

Los Contratos Administrativos de Servicios (CAS) que tienen como base legal 

el Decreto Legislativo N°1057, aprobado el 27 de junio del 2008, y su reglamento 

aprobado por Decreto Supremo N°075-2008-PCM, establecen las condiciones y 

regulaciones del trabajador bajo dicho régimen laboral, si bien es cierto, el Tribunal 

Constitucional le ha dado el carácter de régimen laboral “especial” al Decreto 

Legislativo N°1057. Es cierto, también, que ha sido objetivo de críticas desde su 

creación por parte de la población, bajo el argumento de que no otorgaban los mismos 

derechos a los trabajadores del sector público en comparación al régimen laboral del 

Decreto Legislativo N°728 y Decreto Legislativo N°276; es, por esa razón, que el 08 

de enero del 2010, más de 5,000 ciudadanos plantearon proceso de inconstitucionalidad 

en contra del Decreto Legislativo N°1057 ante el Tribunal Constitucional, el mismo 

que fue declarado infundado el 31 de agosto del mismo año (Exp.Nº00002-2010-

PI/TC). 

Además de ello, el 09 de marzo del 2021, el Congreso aprobó la Ley N°31131, 

el cual ordenaba la incorporación de los trabajadores del Decreto Legislativo N°1057 

(CAS) al régimen laboral del Decreto Legislativo N°728 y Decreto Legislativo N°276, 

sin embargo, el 20 de agosto del 2021, dicha Ley fue declara inconstitucional de 

acuerdo con el Expediente N°00013-2021-TC. 

Años después, el 21 de diciembre del 2023, se promulgó el Decreto Legislativo 

N°1602, que dispone el fortalecimiento de la gestión pública a través del tránsito de los 

empleados públicos de los diferentes regímenes laborales incluyendo el Decreto 

Legislativo N°1057 al régimen del Servicio Civil Ley N°30057 a fin de unificar el 



7 

 

 

 

sistema laboral, donde en teoría obtendrían mayor estabilidad y beneficios sociales, sin 

mencionar que el reglamento de dicha Ley, esto es, el Decreto Supremo Nº040-2014-

PCM. También, establece los 30 días de preaviso en la renuncia del Servidor Civil. Sin 

embargo, esta transición actualmente enfrenta dificultades debido a factores como la 

resistencia de ciertos sectores, y los retos administrativos que implica este cambio 

estructural. 

Teniendo en cuenta ese contexto, la presente investigación jurídica abordará el 

extremo de los 30 días de preaviso en la renuncia, establecido en el reglamento Decreto 

Legislativo N°1057 (CAS), específicamente lo señalado en el artículo 13°, respecto de 

las causales de extinción del contrato, esto es, el literal c), que regula el supuesto de la 

renuncia del trabajador, el cual debe realizarse con la anticipación de 30 días, plazo que 

puede ser exonerado por el Empleador a solicitud del renunciante, pero, en el caso de 

que no existiera respuesta dentro del tercer día natural de presentado, imperaría el 

silencio administrativo positivo, vale decir, se tendría por aceptado la exoneración de 

dicho plazo, más empero en el caso de que el empleador formalmente deniegue la 

exoneración del plazo, el trabajador estaría en la obligación de prestar sus servicios un 

mes adicional. 

La motivación principal de abordar la presente investigación se funda en la 

necesidad de sentar las primeras bases investigativas sobre el preaviso en la renuncia 

dentro del Decreto Legislativo N°1057, dado que hasta la actualidad no se han 

desarrollado estudios previos iguales y/o similares en el país. Si bien existen diversos 

regímenes laborales en el sector público, como los regulados por los Decretos 

Legislativos N°728 y N°276 y otros. Ello no implica que las conclusiones llegadas en 

la presente investigación no puedan ser replegadas a dichos regímenes laborales, 



8 

 

 

 

independientemente del sector; de hecho, la discusión sobre la necesidad del preaviso 

en la renuncia laboral podría extenderse a todos los regímenes laborales, tanto en el 

sector público como en el privado. 

Por otro lado, con respecto al derecho comparado, si bien es cierto existen varios 

países con legislaciones laborales distintas, la investigación ha optado por realizar la 

comparación de nuestra legislación con otros países de habla hispana, puesto que 

realizar un estudio de más países resultaría extenso y requería un tiempo aun mayor, 

más aún si consideramos que la presente investigación es de un tema que aún no se ha 

tocado, conforme se deduce de los antecedentes, lo cual representa una limitación en la 

búsqueda de información, pero que interesa mucho en el inicio de una nueva discusión 

al respecto y abordar una problemática recurrente, así como significativa en el ámbito 

laboral público más en un régimen laboral cuestionado como es el Directo Legislativo 

Nº1057.  

El objetivo de la presente investigación es dar una respuesta con base jurídica, 

a efectos de determinar si es necesario o no derogar el plazo de los 30 días en la renuncia 

de los trabajadores sujetos al régimen laboral del Decreto Legislativo N°1057, ya que 

si bien es cierto es una facultad discrecional del empleador en aceptar o no la 

exoneración del plazo de los 30 días de preaviso. Es cierto también, que podría haber 

vulneración principal al derecho fundamental a la libertad de trabajo, entre otros 

derechos conexos. 

Se emplea una metodología de investigación con un enfoque cualitativo-

descriptivo, que busca describir en profundidad el fenómeno, y a través de un 

razonamiento jurídico y un proceso inductivo basado en el análisis documental dar una 

conclusión, utilizando base teórica jurídica, así como normas legales nacionales e 



9 

 

 

 

internacionales. Adicionalmente, se describen doce casos reales de los años 2021, 2022 

y 2023, vinculados a la denegatoria de exoneración del plazo de renuncia de los 

servidores bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 1057, y cómo fueron resueltos 

en apelación por el Tribunal del Servicio Civil, complementando el análisis con una 

descripción comparativa de la legislación de otros países de Sudamérica, Centro 

América y Europea. 

El estudio está segmentado en cuatro capítulos, los cuales se desarrollan en el 

orden correspondiente, iniciando con el planteamiento del problema de estudio y los 

objetivos de la presente investigación; seguidamente, se desarrolla el marco teórico que 

abarca en primera línea los antecedentes que contextualizan al régimen del Contrato 

Administrativo de Servicios, seguidamente el desarrollo teórico del derecho a la 

libertad de trabajo, el derecho al trabajo propiamente, su contenido esencial y 

limitaciones en el ojo de la jurisprudencia, que servirá como base para poder 

argumentar cada uno de los apartados siguientes, citando base dogmática jurídica y 

derecho nacional e internacional; asimismo, el capítulo tres delimita la dirección de la 

investigación, el cual estará sujeto a las reglas de la metodología investigativa y los 

aspectos éticos; de igual modo, el capítulo cuatro establece el desarrollo de los 

resultados llegados, luego de haberse realizado el análisis de las fichas documentales y 

de derecho comparado, extraídos del derecho positivo de algunos países, y poder 

contrastar la información obtenida en las discusiones; y, posteriormente, llegar a las 

conclusiones de la investigación respondiendo a cada uno de los objetivos y sugerir las 

recomendaciones como aporte en la solución del problema. 

Al concluir cada uno de los apartados desarrollos, se tendrá un panorama claro 

en lo que respecta los 30 días de preaviso en la renuncia del régimen laboral del Decreto 



10 

 

 

 

Legislativo N°1057, desde su descripción teórica, exposición de casos reales, hasta la 

interpretación jurídica propiamente en el apartado de las discusiones y poder obtener 

una conclusión sólida, a fin de determinar si es necesario o no la derogatoria del plazo 

de los 30 días de preaviso establecido en su reglamento aprobado por Decreto Supremo 

N°075-2008-PCM. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



11 

 

 

 

Capítulo 1: Planteamiento del Estudio 

El artículo 13 del reglamento del régimen CAS - Decreto Legislativo N°1057 

establece que, para que una renuncia sea efectiva, el trabajador debe presentarla con 

una anticipación de 30 días naturales, pero si el trabajador desea que se le dispense este 

preaviso, debe solicitar la exoneración de dicho plazo, la cual puede ser aceptada o 

denegada por el empleador. 

El problema surge cuando la entidad empleadora acepta la renuncia, pero no la 

solicitud de exoneración del preaviso de 30 días, en estos casos, el trabajador se ve 

obligado a trabajar un mes adicional, lo cual podría causarle perjuicios personales y 

profesionales en algunos casos, especialmente si tiene una mejor oferta laboral o 

enfrenta situaciones personales urgentes e inaplazables. 

Diversos casos, como el Expediente N°2186-2021-SERVIR/TSC-Primera Sala, 

han evidenciado que la denegación de la exoneración del preaviso de 30 días, aunque 

legalmente válida, puede ser perjudicial para el trabajador, así mismo, el Informe 

Técnico N°000883-2021-Servir-GPGSC, también, destaca las posibles sanciones 

disciplinarias para los trabajadores que decidan incumplir obligaciones derivadas de 

una renuncia, el caso de doble percepción, abandono de cargo, entre otros. Algo 

importante a tomar en cuenta es que, al culminar el procedimiento administrativo 

disciplinario, la sanción puede terminar con una suspensión o destitución conforme al 

art. 85° de la Ley N°30057, sin mencionar que el Servidor quedaría registrado en el 

Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles. 

El propósito principal de la presente investigación fue determinar si la 

normativa actual debía ser derogada o no, para garantizar el derecho a la libertad de 

trabajo, entre otros derechos conexos, conforme a la Constitución y a Convenios 



12 

 

 

 

Internacionales, como el Convenio N°122 y N°029 de la Organización Internacional 

del Trabajo y la Declaración Universal de Derechos Humanos. A través de un análisis 

descriptivo de carácter dogmático jurídico con descripción de ejemplos sobre casos 

reales y de derecho comparado, se ofreció una perspectiva integral que sustentara el 

objetivo principal, el cual es derogar o no, el plazo de preaviso en la renuncia del 

trabajador en el régimen del Contrato Administrativo de Servicios. 

La motivación de llevar adelante esta investigación, además de ser nuevo, 

responde a la necesidad de suplir y sentar las bases de un tema que aún no se ha 

abordado, sobre el derecho fundamental a la libertad de trabajo. La importancia de este 

estudio es dar una respuesta científica, con razonamiento jurídico, utilizando fuente 

dogmática, norma nacional y supranacional, con la finalidad de determinar si debe 

derogar o no, el plazo de 30 días de preaviso en la renuncia del trabajador por posibles 

afectaciones de algunos derechos, tomando de ejemplo doce casos de los últimos tres 

años resueltos por el Tribunal del Servir.     

La investigación será aprovechada para la comunidad jurídica y no jurídica en 

general, en especial trabajadores que pertenezcan a este régimen laboral del Contrato 

Administrativo de Servicios, con lo cual se dará un aporte científico, al nulo antecedente 

de investigaciones vinculadas al tema, más aún si hubo casos reales y puedan ser 

estudiados y prevenidos. Del mismo modo, esta investigación servirá a muchos 

Magistrados en su labor de administrar justicia y puedan resolver casos que tengan que 

ver en esencia con el derecho a libertad de trabajo, y los derechos conexos que puedan 

estar inmersos, a fin de poder afianzar la Seguridad Jurídica de nuestro país en materia 

laboral. 

 



13 

 

 

 

Planteamiento del Problema: 

Problema General 

¿Es necesario derogar el plazo de los 30 días de preaviso en la renuncia 

de trabajo establecido en el reglamento del Decreto Legislativo Nº1057? 

Problemas Específicos 

¿Cuáles son los derechos que se vulnerarían al existir el plazo de los 30 

días de preaviso en la renuncia de trabajo establecido en el reglamento 

del Decreto Legislativo Nº1057? 

¿Cómo resuelve el Tribunal del Servicio Civil los casos en apelación 

sobre la exoneración de los 30 días de preaviso en la renuncia del 

trabajador, establecido en reglamento del Decreto Legislativo Nº1057 

de los últimos tres años? 

¿Cómo es la legislación laboral de otros países en comparación a nuestro 

país sobre plazo de 30 días de preaviso en la renuncia para trabajadores 

del sector público? 

Objetivos 

Objetivo General 

Determinar si es necesario derogar el plazo de los 30 días de preaviso en 

la renuncia de trabajo establecido en el reglamento del Decreto 

Legislativo Nº1057 

 

 



14 

 

 

 

 

Objetivo Específico 

Identificar cuáles son los derechos que se vulnerarían al existir el plazo 

de los 30 días de preaviso en la renuncia de trabajo establecido en el 

reglamento del Decreto Legislativo Nº1057 

Examinar cómo resuelve el Tribunal del Servicio Civil los casos en 

apelación sobre la exoneración de los 30 días de preaviso en la renuncia 

del trabajador, establecido en reglamento del Decreto Legislativo 

Nº1057 de los últimos tres años 

Describir la legislación laboral de otros países en comparación a nuestro 

país sobre plazo de 30 días de preaviso en la renuncia para trabajadores 

del sector público. 

Hipótesis 

Se determina la necesidad de derogar el plazo de 30 días de preaviso en la 

renuncia, regulado en el reglamento del Decreto Legislativo Nº1057, por vulnerar 

el derecho al trabajo libre, la prohibición del trabajo forzoso, el derecho al trabajo 

como medio de realización de la persona y otros derechos conexos de los 

trabajadores del sector estatal. 

Unidades de análisis: 

Las unidades de análisis que se van a seleccionar poseen características o 

rasgos similares (Hernández, 2014, p.388), los cuales son doce (12) casos resueltos 

por el Tribunal del Servicio Civil, en los tres últimos años, esto es, el año 2023-

2022 y 2021, donde el Tribunal los ha resuelto en apelación, al encontrarse 



15 

 

 

 

inconformes los trabajadores del régimen del Contrato Administrativo de Servicios, 

en virtud  al rechazo en la solicitud de exoneración de los 30 días de preaviso en sus 

renuncia formuladas a sus empleadores, los cuales están signados con los 

expedientes siguientes: 

− 1141-2021-SERVIR/TSC  - 2710-2022-SERVIR/TSC 

− 1836-2021-SERVIR/TSC  - 3169-2022-SERVIR/TSC 

− 2186-2021-SERVIR/TSC  - 4234-2022-SERVIR/TSC 

− 2631-2021-SERVIR/TSC  - 4048-2022-SERVIR/TSC 

− 512-2022-SERVIR/TSC  - 4790-2022-SERVIR/TSC 

− 552-2022-SERVIR/TSC  - 3287-2023-SERVIR/TSC   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



16 

 

 

 

 

Capítulo 2: Marco Teórico 

2.1. Antecedentes 

2.1.1 Internacionales 

Kestler Ordóñez (2015), para optar el grado de Abogado y Notario en 

Guatemala, ha realizado una investigación sobre un tema que guarda similitudes 

con el presente estudio. No obstante, su enfoque se centró en evaluar y 

comprender la normativa referente al preaviso y la cesantía en Guatemala. 

Desde su investigación, se destaca una metodología cualitativa de nivel 

descriptivo, tanto dogmático como de comparación jurídica. La investigación 

concluyó que la legislación guatemalteca establece el preaviso como una 

obligación del trabajador, con el objetivo de prevenir que el empleador enfrente 

consecuencias adversas inesperadas derivadas de su renuncia. Además, señala 

que, respecto al preaviso, existe cierta homogeneidad en los países 

latinoamericanos (p.69). Un aspecto destacable de este estudio es que ofrece una 

perspectiva diferente a la de nuestro país, indicando que el plazo del preaviso 

varía según la antigüedad laboral del empleado. Si bien es cierto el estudio verso 

en cuanto al régimen del sector privado; no obstante, el preaviso se presenta 

como un mecanismo de seguridad ante renuncias súbitas, buscando mitigar 

perjuicios hacia el empleador. 

En otra perspectiva, Jaramillo Valencia (2008), para obtener el grado de 

Abogado en Colombia, ha abordado un tema relacionado con las disparidades 

en la terminación abrupta del empleo, con el objetivo principal de explorar el 

concepto del trabajo y las desigualdades que han surgido a raíz del vínculo 



17 

 

 

 

laboral con la promulgación de la Ley N°789-2002 y la derogación de la 

disposición sobre la indemnización sin causa justificada iniciada por el 

trabajador en Colombia. La metodología utilizada se basa en un enfoque 

cualitativo, de nivel descriptivo dogmático y exegético. Una de las conclusiones 

a las que llegó fue que la legislación laboral ha creado instituciones que 

establecen distinciones entre las partes involucradas. Si bien es cierto la 

protección del trabajador es crucial y cumple una función constitucional, esta 

protección no debe interpretarse como un menoscabo de las condiciones del 

empleador, ya que su rol es igualmente significativo al del trabajador (p.30). 

Este estudio es vital, dado que da una perspectiva equitativa entre el trabajador 

y empleador, señalando que la protección al trabajador no debe significar un 

menoscabo de las condiciones del empleador. 

2.1.2  Nacionales 

Flores Enríquez (2023), para aspirar al grado de Magister en Derecho 

del Trabajo y de Seguridad Social, ha abordado un tema similar al presente, 

aunque su principal objetivo fue esclarecer la efectividad de los derechos 

fundamentales, particularmente aquellos relacionados con la protección contra 

el despido injustificado y proporcionar una respuesta acerca del período de 

prueba, su naturaleza y propósito. La metodología empleada en esta 

investigación se basa en un enfoque cualitativo con un nivel descriptivo 

dogmático. La conclusión alcanzada es que durante el período de prueba se 

flexibiliza la terminación del contrato laboral, lo que implica que el trabajador 

puede renunciar sin estar sujeto a un período de preaviso, y, por otro lado, el 

empleador puede despedirlo sin necesidad de expresar una causa (p.132). Se 



18 

 

 

 

comprende que durante este período de prueba existe una flexibilización en 

cuanto a la renuncia por parte del trabajador, ya que no está sujeto a un período 

de preaviso, y que el empleador, de igual manera, puede despedirlo sin 

necesidad de expresar ninguna causa. 

Por su parte, Acuña Gonzales (2018), para lograr el grado de Magister 

en derecho de la empresa con mencion en Gestion Empresarial, ha llevado a 

cabo una investigación que analiza la convencionalización del régimen del 

contrato administrativo de servicios (CAS), con el objetivo principal de 

establecer un posible camino a través de la acción de convencionalidad para el 

pronunciamiento de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Esto se 

hace con el fin de delimitar la aplicación de los principios del Derecho al 

Trabajo, permitiendo así que los países puedan elaborar contratos de trabajo 

acordes con los lineamientos de la Corte. La metodología utilizada en esta 

investigación es cualitativa, con un enfoque descriptivo normativo y dogmático. 

La conclusión alcanzada es que el régimen del Contrato Administrativo de 

Servicios es no convencional, ya que genera desigualdades y discriminación 

entre trabajadores que desempeñan la misma labor bajo otros regímenes 

laborales (p.77). Este estudio es relevante para nuestra investigación ya que 

aporta contexto, señalado que el régimen del Decreto Legislativo N°1057 

vulnera derechos fundamentales como la igualdad y discriminación, en este 

sentido, la exigencia de un preaviso de 30 días en la renuncia representaría una 

restricción que afecta la libertad de trabajo y que, bajo el análisis de 

convencionalidad, podría considerarse una medida desproporcionada que no 

respeta estándares internacionales sobre el derecho laboral y la igualdad. 



19 

 

 

 

Además, Chambi Chambi (2021), para obtener el título de Abogado, ha 

explorado la incidencia del régimen del Contrato Administrativo de Servicios 

en los principios del empleo público, con el objetivo de determinar cómo afectan 

las normas del régimen CAS los principios de capacidad, mérito y legalidad. La 

investigación se llevó a cabo utilizando un enfoque cualitativo, de tipo no 

experimental, transversal, explicativo de campo y documental. La conclusión 

obtenida fue que el CAS ha surgido como un régimen laboral que vulnera 

derechos, al establecer condiciones menos favorables para los trabajadores, un 

aspecto que fue validado por el Tribunal Constitucional. Además, se encontró 

que la Ley Marco del Empleo Público ha establecido diez principios que no se 

ajustan adecuadamente a dicho régimen, lo que resulta en la vulneración de 

principios como la igualdad, el mérito y la capacidad del trabajador (p.28). Este 

estudio es importante, porque demuestra que el régimen del Decreto Legislativo 

N°1057 impone condiciones laborales menos favorables y que vulnera 

principios fundamentales del empleo público, como la igualdad y el mérito; en 

esa línea, la exigencia de un preaviso obligatorio de 30 días en la renuncia 

voluntaria constituye otra limitación adicional que restringe la libertad de 

trabajo y refuerza la desigualdad dentro del sector público, lo que resulta 

contrario a los principios constitucionales y al marco de derechos laborales. 

Del mismo modo, Retuerto Rojas (2023), para optar el título de 

Abogado, ha indagado sobre las dificultades de incorporación y unificación de 

los trabajadores del CAS al Servir, con el objetivo primordial de determinar los 

obstáculos que enfrentan estos trabajadores bajo el régimen del Decreto 

Legislativo N°1057 para integrarse a la Ley Servir N°30057. Su metodología de 

investigación se basó en un enfoque cualitativo, con un diseño no experimental 



20 

 

 

 

y un nivel de investigación descriptivo correlacional, utilizando una encuesta 

aplicada a cien abogados en ejercicio. La conclusión obtenida revela que el 70% 

de los encuestados señala que la dificultad en la incorporación y unificación se 

debe principalmente a la lentitud, falta de sensibilización y motivación. 

Además, indicadores como el concurso público, la meritocracia y la evaluación 

permanente, también, actúan como factores que obstaculizan esta transición. Por 

otro lado, el 64% de los encuestados afirma que otro factor importante es la 

burocracia asociada a la Ley Servir, la cual dificulta la transición progresiva de 

los trabajadores del CAS (p.62). Como vemos, se evidencia las múltiples 

dificultades que enfrentan los trabajadores del Decreto Legislativo N°1057 para 

mejorar sus condiciones laborales y acceder a un régimen más estable. En ese 

sentido, la imposición de un preaviso obligatorio de 30 días en la renuncia 

voluntaria representa una barrera adicional que restringe su derecho a la libertad. 

Asimismo, Vargas Silva (2017), a fin de obtener el título de Abogada, 

ha abordado un tema que se centra en los derechos laborales dentro del régimen 

CAS, con el objetivo de explicar los derechos laborales y beneficios sociales 

reconocidos a nivel constitucional, los cuales se encuentran limitados en la 

Contratación Administrativa de Servicios en la Unidad de Gestión Educativa 

Local del distrito de San Martín de Porres en el año 2016. La metodología de 

investigación utilizada fue de tipo aplicada con un alcance descriptivo, 

empleando un diseño de teoría fundamentada que forma parte de la 

investigación cualitativa. La población de estudio estuvo conformada por 100 

trabajadores bajo el régimen CAS, 10 especialistas en derecho laboral y 100 

contratos CAS. La conclusión obtenida a través de entrevistas y análisis de 

documentos revela que los beneficios sociales constitucionales, como el derecho 



21 

 

 

 

a una carrera pública basada en méritos sin discriminación, compensación por 

tiempo de servicios, licencia de cinco días por fallecimiento en lugar de tres, 

bono por escolaridad e incremento de sueldo por mandato legal, así como los 

derechos laborales como la estabilidad laboral, igualdad, no discriminación, 

derecho al aumento salarial, acceso a capacitación, percepción de bono por 

escolaridad y protección contra el despido arbitrario, se ven limitados para los 

trabajadores públicos bajo el régimen laboral CAS, lo cual contraviene la 

constitución (p.37). Además de estas limitaciones, se impone un requisito que 

afecta directamente la libertad de trabajo, como el preaviso en la renuncia 

voluntaria. Esta restricción es aún más cuestionable considerando que el 

régimen del Decreto Legislativo N°1057 ya ha sido ampliamente criticado por 

la precariedad de sus condiciones laborales. La exigencia de un preaviso se 

vuelve aún más injustificada cuando la renuncia responde a motivos de 

desarrollo profesional, como acceder a un empleo con mejores condiciones 

salariales. 

En otro contexto, Mattos Carhuapoma (2023), para aspirar al título de 

Abogado, ha llevado a cabo una investigación sobre la afectación al principio 

de igualdad laboral con la coexistencia de distintos regímenes laborales en la 

administración pública, con el objetivo primordial de describir cómo se afecta 

al principio de igualdad laboral, con la coexistencia de distintos regímenes 

laborales en la administración pública de Perú. La metodología de investigación 

adopta un enfoque cualitativo, bajo el método inductivo, con un alcance 

descriptivo propositivo de tipo dogmático, con un diseño no experimental. La 

conclusión a la que se llega es que la coexistencia de los distintos regímenes 

laborales en la administración pública afecta el principio de igualdad laboral, 



22 

 

 

 

referido a las remuneraciones, pago de compensación de servicios, 

gratificaciones y sindicalización; y, constituye un régimen deshumanizante del 

servidor público (p.79). En resumen, el régimen especial del Contrato 

Administrativo de Servicios afecta el principio de igualdad laboral en 

comparación con otros regímenes. Además de la restricción en beneficios 

sociales bajo el Decreto Legislativo N° 1057, la exigencia de preaviso en la 

renuncia limita la libertad de trabajo, impidiendo a los trabajadores acceder de 

inmediato a mejores oportunidades laborales, ya sea en cargos con mayor 

remuneración o en regímenes con mayores beneficios sociales.  

Igualmente, Mendoza Ancco (2019), con el fin de optar el grado 

Doctoris Scientiae en Derecho, ha abordado un tema relacionado con los 

Contratos Administrativos de Servicios, enfocándose en su impacto en la 

vulneración de los derechos laborales de los trabajadores del sector público, con 

el objetivo principal de determinar si la desnaturalización de los CAS es el 

resultado de la violación de los derechos laborales de los trabajadores de la 

administración pública en el Perú. La metodología utilizada en esta 

investigación es cualitativa, doctrinal, teórica y se basa en un método jurídico 

prospectivo y hermenéutico, con la técnica de investigación documental. La 

conclusión obtenida fue que, en el Perú, la gestión del talento humano y su 

regulación legal representan uno de los aspectos más críticos de la normativa 

administrativa vigente. Además, se destaca la ausencia de un marco normativo 

en materia de derechos laborales que sea razonable, justo y equitativo en función 

de los principios que deben regir en todo vínculo laboral. En el caso específico 

del régimen laboral CAS, este solo ha agravado la situación al afectar los 

derechos laborales de los trabajadores. Además, el régimen CAS permite su 



23 

 

 

 

renovación y prórroga indefinidas, o, en su defecto, la comunicación anticipada 

al trabajador con cinco días hábiles de anticipación al vencimiento del contrato, 

lo cual contradice los principios de continuidad de las relaciones laborales y de 

primacía de la realidad (p.72). Esta perspectiva tiene incidencia con el preaviso 

en la renuncia, debido a que los trabajadores se ven obligados a mantener 

relaciones laborales que no ofrecen estabilidad con las renovaciones indefinidas 

y, al mismo tiempo, enfrentan restricciones en cuanto a su capacidad para 

acceder a mejores oportunidades laborales. 

Finalmente, Pacori Cari (2021), para la revista Iuris Dictio Perú, ha 

abordado un tema general sobre la renuncia como un acto jurídico laboral, con 

el objetivo principal de realizar un análisis práctico y teórico sobre la renuncia 

como un acto jurídico laboral que lleva a cabo el trabajador para poner fin al 

vínculo laboral con su empleador. La metodología empleada en su estudio se 

caracteriza por ser cualitativa, con un nivel descriptivo jurídico dogmático. La 

conclusión alcanzada indica que la renuncia del trabajador como acto jurídico 

laboral debe ser realizada de forma voluntaria para evitar su nulidad. Sin 

embargo, se establece que la renuncia debe presentarse con una anticipación 

mínima de 30 días, aunque este plazo puede ser exonerado a solicitud de alguna 

de las partes o de oficio (p.35). Esta investigación muestra un enfoque a la 

voluntad del trabajador, el cual va más allá de lo formalmente expresado. Si no 

existe una manifestación genuina de voluntad en la renuncia, el acto podría 

considerarse nulo, tal como establece el artículo 219°, inciso 1 del Código Civil, 

que señala que la ausencia de manifestación de voluntad invalida el acto. Bajo 

ese contexto, la normativa que regula el preaviso impone una limitación 

explícita, en lugar de ser un acuerdo voluntario de manifestación entre las partes, 



24 

 

 

 

más aún si la constitución establece que en ninguna relación laboral se puede 

limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, máxime si en dicho vínculo 

contractual se afectan los derechos fundamentales. 

2.2.  Derecho al Trabajo y Libertad de Trabajo 

El derecho al trabajo no debe confundirse con la libertad de trabajo, debido que 

ésta última es la manifestación del derecho al trabajo, y se conceptualiza como el 

derecho a que la persona pueda elegir libremente un oficio o profesión en particular. 

(Landa, 2014, p.232). Aquí, resulta hacer hincapié, sobre lo señalado por Landa, ya que 

muchas veces se confunden ambos preceptos jurídicos, si bien es cierto, tiene una 

similitud o complementariedad, lo cierto es que tiene diferencias a nivel constitucional 

pero la libertad de trabajo es un derecho fundamental y humano, mientras que el 

derecho al trabajo es un derecho propiamente y una garantía que el Estado promueve. 

2.2.1 Contenido esencial del Derecho al Trabajo 

En principio, vamos a definir el derecho al trabajo como aquella disciplina 

que se encarga de regular la relación laboral (Landa, 2014, p.222). Asimismo, Neves 

Mujica citado por Landa (2014) refiere que el Derecho al Trabajo busca “regular la 

utilización del trabajo ajeno por un empleador y la obtención de ganancias a partir 

del trabajador, y de encauzar los conflictos individuales y sociales que se originan 

en dicha relación laboral” (p.222). Podemos decir que el derecho al trabajo regula 

las condiciones en la relación laboral.  

Nuestra Constitución Política establece, en el artículo 22º que: “El trabajo es 

un deber y un derecho”. Como bien se ha citado, el trabajo es un “deber”, y según la 

Real Academia de la Lengua Española, define al deber como aquello que se tiene 



25 

 

 

 

obligación de hacer. Por otro lado, el diccionario jurídico, define al deber como 

aquello a lo que las personas están obligadas sea por razones morales, determinación 

de las leyes, o como resultado de los contratos celebrados. 

Sobre su contenido esencial, señala Landa (2017) que el derecho al trabajo 

tiene una dimensión subjetiva o individual y una dimensión objetiva o institucional, 

en donde precisa que, como derecho subjetivo, el derecho al trabajo supone el 

derecho de acceso al empleo y el derecho a la protección adecuada frente al despido 

arbitrario (p.148). Es una postura que coincide con lo precisado por el Tribunal 

Constitucional conforme el Exp.N°1124-2001-AA/TC, fundamento doce, en donde 

indica que el contenido esencial del derecho al trabajo abarca dos aspectos. El 

primero es acceder a un puesto de trabajo, y; el segundo, a no ser despedido sino por 

causa justa.  

El acceder a un puesto de trabajo, el cual supone la adopción por parte del 

Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de 

trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este 

derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las 

posibilidades del Estado. 

Es decir, el Estado cumple un rol garantizador en promover el acceso al 

trabajo según sus posibilidades de manera progresiva. 

El derecho a no ser despedido sino por causa justa, este segundo aspecto 

del contenido esencial del derecho al trabajo lo encontramos en el artículo 

27º sobre la protección del trabajador frente al despido arbitrario, que señala 

de manera expresa: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra 

el despido arbitrario”. En base a lo señalado, se puede afirmar que todo 



26 

 

 

 

trabajador, tiene protección frente al despido arbitrario y que ningún 

trabajador puede ser despedido sino por causa debidamente justificada. 

2.2.2. Derecho al trabajo como medio para la realización de la persona. 

Nuestra Constitución precisa en el artículo 22° que: “El trabajo es un deber 

y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”. 

Este precepto jurídico, según Blancas (2003) da una noción más amplia sobre el 

trabajo, no solo como un aspecto importante de la economía, sino el medio por el 

cual la persona se “realice”, es decir, despliegue sus capacidades, iniciativas y 

potencialidades a fin de lograr su propia satisfacción personal en lo que hace (p.810). 

La trascendencia constitucional sobre el derecho al trabajo tiene sustento en que este 

dignifica a la persona (Landa, 2014, p.232). Cabe precisar que del derecho al trabajo 

subyace un derecho importante a nivel constitucional, como es la realización de la 

persona. 

El Tribunal Constitucional, en su Sentencia recaída en el Expediente 

N°03979-2012-PA/TC, ha señalado respecto de dicho artículo 22° de la 

constitución, que el derecho al trabajo implica dos aspectos, la primera, que es el 

acceder a un puesto de trabajo y la segunda, el derecho a no ser despedido, sino por 

causa justa, vale decir, que, en el primer aspecto, el Estado cumple una política 

orientada a que las personas accedan a un puesto laboral, y el segundo aspecto que 

trata del derecho al trabajo como una proscripción de ser despedido salvo haya causa 

justa.  

Del mismo modo, Blancas (2003) es categórico al afirmar que, mediante el 

trabajo, el hombre o el trabajador perfecciona y diversifica sus conocimientos, lo 

que en buena cuenta origina una mejora en sus conocimientos, logrando profundizar 



27 

 

 

 

su especialización, y, de esa manera, adquiere experiencia en su trabajo, ocupación, 

carrera profesional u oficio, y que en definitiva implica que el desempeño 

permanente y efectivo de un trabajo es esencial para su desarrollo profesional (p. 

810). Evidentemente, el trabajo logra perfeccionar ciertas destrezas a nivel del 

conocimiento y más aún si existe una nueva oferta laboral a la anterior, que le pueda 

permitir tener un mejor desarrollo para su realización. 

A simple vista podríamos entender que el trabajo tiene como fin lograr una 

retribución economía que le permita lograr alcanzar sus necesidades básicas; sin 

embargo, esto no es del todo así, ya que como afirma Pacheco (2012) que la persona 

no trabaja solo por el dinero, a razón de que es capaz de prescindir de ésta misma si 

no satisface otras aspiraciones humanas y/o personales, más aún, si consideramos 

que por el trabajo la persona logra construirse a sí misma, entonces, cuando el ser 

humano trabaja, no solamente logra la transformación de la naturaleza, sino que le 

da un sentido (p.113).  

2.2.3. Contenido esencial de la libertad de trabajo 

Según el numeral 15) del artículo 2° de La Constitución Política del 1993, 

señala que toda persona tiene como derecho fundamental: “A trabajar libremente, 

con sujeción a ley”. Adicionalmente a ello, en el artículo 59° se señala de forma 

literal: “El Estado (…) garantiza la libertad de trabajo (…)”.  

El Tribunal Constitucional, como máxima autoridad en la interpretación de 

la Constitución, ha abordado el concepto o implicancia de la libertad de trabajo en 

el Expediente N°661-04-AA/TC, fundamento 5), en donde se establece que la 

libertad de trabajo es un derecho fundamental que abarca la facultad de todo 

trabajador para seguir su vocación y dedicarse a la actividad que mejor se ajuste a 



28 

 

 

 

sus expectativas. Se resalta la importancia de proteger y garantizar la libertad de 

trabajo como un pilar fundamental de los derechos laborales en el país. 

En el Expediente Nº008-2003-AI/TC, en términos interpretativos sobre su 

contenido esencial, el Tribunal Constitucional desarrolla que la libertad de trabajo 

es entendida como el atributo para elegir a voluntad la actividad profesional u 

ocupacional que cada persona prefiere o desee desempeñar, disfrutando de su 

rendimiento económico y satisfacción espiritual, así como de cambiarla o de cesar 

de ella. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (2021) describe que la 

libertad de trabajo puede ser entendida en tres momentos, los cuales son: 

La "libertad de entrada" en la constitución de una relación laboral se refiere 

a la capacidad del individuo para decidir libremente si participa en dicha 

relación. Esta libertad protege la autonomía del trabajador, permitiéndole 

elegir si desea trabajar o no (consentimiento), en qué tipo de actividad 

laboral desea participar y si prefiere trabajar por cuenta propia o bajo la 

subordinación de otro (cuenta ajena). (p.20) 

En la ejecución de una relación laboral, se manifiesta lo que se conoce como 

"libertad de pluriempleo". Esta libertad protege la voluntad del trabajador 

subordinado de decidir si desea trabajar en un empleo adicional, en qué 

condiciones lo hará y bajo qué modalidad. Por lo tanto, esta libertad se ve 

comprometida si se le impide o se le obliga a asumir múltiples empleos 

(p.22). 

La libertad de trabajo al momento de poner fin a la relación laboral se conoce 

como "libertad de salida", garantizando que el trabajador asalariado pueda 

cesar en su empleo por su propia voluntad. Sin embargo, este derecho debe 



29 

 

 

 

ejercerse respetando los procedimientos y plazos establecidos por la 

legislación laboral para que la terminación del contrato tenga efectos legales. 

La exigencia de preaviso antes de la renuncia se fundamenta en la intención 

de evitar perjuicios innecesarios al empleador (p.23). En este último 

extremo, si bien es cierto precisa que el preaviso tiene una justificación, 

empero no señala el número de días, solo hace una afirmación en genérico. 

Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (2021), en su libro de 

Prevención e identificación de Trabajo Forzoso, ha señalado tres aspectos 

importantes en la libertad de trabajo que sirven al momento de verificar el 

“consentimiento” del trabajador y estos son: primero, al inicio de la relación laboral, 

en donde se decide libremente si trabaja o no, si lo hace para uno mismo o para otro, 

y en qué condiciones se presta el trabajo; segundo, durante el desarrollo de la 

relación laboral, implica una actividad libremente elegida sea para un tercero o para 

el mismo trabajador, o también el trabajo adicional (pluriempleo); y último aspecto, 

al momento de finalizar la relación laboral, es decir, la libre voluntad del trabajador 

de culminar la relación laboral, sin perjuicio del cumplimiento del plazo de preaviso 

de renuncia (p.16). No obstante, en este último punto, la misma Organización 

Internacional del Trabajo, vemos que nuevamente no reconoce en términos 

cuantitativos cuál sería ese plazo de preaviso que debería cumplirse. 

Sin perjuicio de lo precisado, es imperativo citar el artículo 23° de nuestra 

Constitución, que enuncia: “(…) Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio 

de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. 

Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”. 

Según la definición de la Real Academia Española, el consentimiento implica 



30 

 

 

 

permitir algo o condescender en que se haga. Con esta precisión, se puede afirmar 

que la constitución garantiza la dignidad del trabajador y que existe obligación de 

prestar un trabajo solo si hay consentimiento y no por la fuerza. 

Esta posición es compartida por el Tribunal Constitucional en el Expediente 

N°661-04-AA/TC, fundamento 5), en donde, se destaca que el derecho a la libertad 

de trabajo implica la libertad de elegir el trabajo, la autonomía para aceptar o 

rechazar una oferta laboral, así como la facultad de cambiar de empleo si así lo 

decide el trabajador. 

2.2.4. Limitaciones de la libertad de trabajo  

 Entendiendo de que ningún derecho fundamental es absoluto, o ilimitado, 

sino que se encuentran sometidos a restricciones o limitaciones que ocasionan a que 

el titular de esos derechos no pueda ejercerse válidamente en ciertas circunstancias 

(Tórtora Aravena, 2010, p.168); sin embargo, este autor, también, nos señala que 

dichas limitaciones deben cumplir ciertas condiciones, esto es, que sean 

justificadas; es decir, tener una causa o motivo jurídico concreto, además de ser 

razonable y proporcionales; vale decir, sean adecuadas, y que el daño o deterioro 

que se produzca al ejercicio del derecho sea el mínimo, tomando en cuenta el fin 

buscado. 

Del mismo modo, Ciandiardo (2015) afirma que estos límites a los derechos 

fundamentales pueden ser intrínsecos y extrínsecos, donde la primera, provienen de 

su “interior”, es decir, son fronteras que delimitan su mismo contenido; mientras 

que los límites extrínsecos, provienen desde “afuera”, y surgen de la necesidad de 

armonizar los conflictos de los derechos fundamentales con otros derechos 

fundamentales (p.58).   



31 

 

 

 

Con esa misma perspectiva, Cossú (2021) refiere que los límites extrínsecos; 

son circunstancias externas a su ejercicio entre los que se encuentra la colisión de 

derechos y cotitularidad, mientras que el límite intrínseco; es aquella limitación que 

surge a partir de la norma matriz condicionante, siendo también está la buena fe que 

se establece en su ejercicio el límite a los derechos a fin de prevenir su ejercicio 

abusivo (p. 3812). 

Con estas precisiones, podemos decir que el límite intrínseco del derecho a 

la libertad de trabajo se deriva de su contenido esencial y de las condiciones 

inherentes a su ejercicio legítimo, como evitar daños a terceros o el incumplimiento 

doloso de obligaciones contractuales, mientras las limitaciones extrínsecas surgen 

para armonizar ese derecho con otros, como garantizar la continuidad de los 

servicios públicos, si tomamos en cuenta la figura del preaviso. 

No obstante, la misma constitución señala como limitación a este derecho 

fundamental en el artículo 2º, numeral 15) el derecho a trabajar libremente, con 

sujeción a ley. Este aspecto, también, es señalado por el Tribunal Constitucional 

conforme el Expediente Nº008-2003-AI/TC, donde se señala que dicha facultad 

auto determinativa, deberá ser ejercida con sujeción a ley, siendo que, por ello, 

existen limitaciones relacionadas al orden público, la seguridad nacional, salud e 

interés público. 

Por otro lado, Landa (2017) señala que el ordenamiento jurídico peruano 

reconoce al empleador la facultad de organización, dirección, supervisión, y 

fiscalice la prestación realizada por el trabajador, así como, de ser el caso, también, 

pueda introducir medidas correctivas o sanciones cuando el trabajador incumple las 

obligaciones que se deriven del contrato (p.152).  



32 

 

 

 

De lo referido en el párrafo precedente, dentro de lo que compete al sector 

público, más específicamente a los contratados bajo el Decreto Legislativo Nº1057, 

según la Directiva N°002-2015-SERVIR/GPGSC, se ha establecido las reglas 

respectivas sobre el procedimiento y régimen disciplinario, precisados en la Ley 

30057, el cual es aplicable a los regímenes laborales Decreto Legislativo Nº276, 

728, Ley 30057 y el Decreto Legislativo Nª1057, siendo este último el cual es 

materia de la presente, y cómo podemos observar, el artículo 85°, en su literal j) las 

ausencias sin justificación por más de tres días seguidos; o, cinco días no 

consecutivos en un mes; o, quince días no consecutivos en un periodo de seis meses; 

constituyen faltas graves y muy graves. 

Por el otro extremo, Quiñones  (citado por Paredes, 2019) señala que la 

libertad de trabajo comprende dos libertades, las cuales son la libertad de contratar 

y la libertad contractual. Siendo la primera, aquel derecho de decisión para con 

quién entablar sus relaciones jurídicas, mientras que el segundo, como aquella 

libertad de las partes de fijar el contenido del contrato, siempre que no sea contraria 

a una norma imperativa.  

Ello resulta ser cierto, ya que nuestra constitución en el artículo 59º, sobre el 

rol económico del estado, señala que el Estado estimula la creación de riqueza y 

garantiza la libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria, y 

señala como aspecto importante que el ejercicio de estas libertades no debe ser 

lesivo a la moral, ni a la salud, ni a la seguridad pública.  

No obstante, aquella libertad contractual no podría afectar la dignidad del 

trabajador, así lo señala el artículo 23º de la Constitución que señala el cuarto 

párrafo respecto de, que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los 



33 

 

 

 

derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, 

máxime si existe una ley especial como el Decreto Legislativo Nº1057 que regula 

el plazo de los 30 días en la renuncia, como una imposición legal y no una libertad 

contractual. 

2.2.5. Sobre la prohibición de trabajo forzoso 

Según la Organización Internacional del Trabajo (2021), el trabajo forzoso 

“supone una restricción ilícita de la capacidad de la persona para decidir si trabaja 

o no, para quién y en qué condiciones” (p.27). Según la Real Academia de la Lengua 

Española, consiste en todo servicio o trabajo exigido a un individuo bajo amenaza 

de una pena cualquiera y para el cual el trabajador o individuo no se ofrece 

voluntariamente. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo, realiza un 

desarrollo de tres elementos que definen al trabajo forzoso y son: 

El término "trabajo o servicio" abarca todas las actividades humanas que se 

realizan en beneficio de terceros. Es crucial resaltar que no existen 

restricciones en cuanto a la naturaleza de la relación entre el proveedor del 

trabajo o servicio y quien lo solicita. Esta relación puede ser de derecho o de 

hecho, temporal o permanente, formal o informal, legal o ilegal, entre otras 

variables posibles. Esta amplia definición asegura la inclusión de todas las 

formas de trabajo o servicio, sin importar su naturaleza o modalidad 

específica. (p.28) 

El segundo elemento radica en la exigencia de realizarlo "bajo la amenaza 

de una pena cualquiera". Esta amenaza implica una sanción que sobrepasa 

los límites habituales de una relación laboral o de prestación de servicios 

convencional. Es importante destacar que esta amenaza no se reduce 



34 

 

 

 

simplemente a retener el salario si el trabajo no se lleva a cabo, y, tampoco, 

se limita al concepto estricto de "pena" empleado en el ámbito del Derecho 

Penal (p.29).  

Hay que precisar que, según la Comisión de Expertos en la Aplicación de 

Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo 

sobre el trabajo forzoso, destaca que la pena asociada no necesariamente se 

limita a una sanción penal, sino que puede incluir la privación de derechos o 

beneficios (p.29). Con esa premisa, citaremos el Informe Técnico N°000883-

2021-Servir-GPGSC que destaca las sanciones disciplinarias para los 

trabajadores que decidan incumplir obligaciones derivadas de una renuncia, 

como es el abandono de cargo. Ello constituiría como una forma de amenaza. 

El último componente crucial en la definición de trabajo forzoso implica que 

la persona no se ofrece voluntariamente para llevarlo a cabo. Siguiendo las 

perspectivas presentadas por Von Potobsky y Bartolomei, la relevancia de 

esta afirmación radica en establecer el factor determinante para calificar un 

trabajo o servicio como forzoso o no: “el consentimiento libre de la persona” 

(p.30). Consentimiento que señala nuestra Constitución en el artículo 23°. 

De lo precisado, podemos inferir que efectivamente, el trabajo forzoso, 

según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), comprende todo servicio o 

trabajo exigido a un individuo bajo amenaza de una pena cualquiera, y para el cual 

el trabajador no se ofrece voluntariamente. Este organismo internacional destaca 

tres elementos cruciales para identificar esta práctica: la existencia del trabajo, la 

falta de consentimiento del individuo y la amenaza de una pena, y esta última, puede 

ir más allá de una sanción penal e incluir la privación de derechos o beneficios. 



35 

 

 

 

2.2.6. Norma supranacional; libertad de trabajo y prohibición de trabajo forzoso 

En el ámbito del derecho internacional, las convenciones referentes a los 

derechos humanos sirven como vehículo para establecer un orden público 

compartido, con los seres humanos bajo su jurisdicción como principales 

destinatarios (Nikken, 2013, p.16-17). Con esta premisa clara, procederemos a 

explorar y citar los diversos preceptos normativos de carácter internacional que el 

Perú ha suscrito y reconocido, enfocados en la libertad de trabajo, la prohibición del 

trabajo forzoso y el derecho al trabajo como un medio de realización individual. 

2.2.7. Declaraciones Internacionales referidos a la libertad de trabajo. 

La Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada por la 

Organización de las Naciones Unidas (ONU) en 1948, consagra en su artículo 23° 

el derecho de toda persona a la "libre elección de su trabajo", otorgando a cada 

individuo la facultad de elegir dónde desea trabajar. De acuerdo con Nava (2013), 

los derechos humanos materializan el valor de la dignidad humana en derechos 

(p.6). Estos derechos se caracterizan por ser inherentes, indivisibles, inalienables, 

universales, interdependientes y progresivos (Vargas, 2022, p.1). 

Por otra parte, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del 

Hombre, emitida por la Organización de Estados Americanos (OEA) en Colombia 

en 1948, establece en su artículo XIV que toda persona tiene derecho al trabajo en 

condiciones dignas, y a "seguir libremente su vocación". Según la Real Academia 

Española (RAE), la vocación se refiere a una inclinación hacia un estado, profesión 

o carrera. En términos simples, esto implica que, si alguien se inclina hacia algo, es 

porque evidentemente le gusta. Por lo tanto, si una persona se inclina hacia un nuevo 



36 

 

 

 

trabajo o cargo, debería poder hacerlo libremente, sin ningún tipo de impedimento 

o restricción. 

La Declaración Universal de los Derechos Humanos reconoce el derecho a 

la libre elección del trabajo, destacando la autonomía individual. Por otro lado, la 

Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre enfatiza el derecho 

al trabajo en condiciones dignas y la libertad para seguir la vocación personal. En 

ambos casos, se refleja el compromiso de la comunidad internacional con el respeto 

a la dignidad humana y la libertad de elección en el trabajo. 

2.2.8. Pactos Internacionales; libertad de trabajo y trabajo forzoso. 

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 

adoptado por la Organización de las Naciones Unidas en 1966 en los Estados 

Unidos de América, establece en su artículo 6°, numeral 1), que los Estados Parte 

reconocen el derecho a trabajar. Este derecho implica que toda persona tiene la 

oportunidad de "ganarse la vida a través de un trabajo libremente escogido o 

aceptado", y que los Estados están obligados a tomar medidas necesarias para 

garantizar este derecho. De esta manera, podemos inferir que el Perú, como parte 

de este pacto, debe reconocer el derecho de las personas a trabajar, lo que significa 

que deben tener la oportunidad de ganarse la vida a través de un trabajo que hayan 

elegido libremente. 

En relación con el trabajo forzoso, tanto el Pacto de San José de Costa Rica, 

de la Convención de la Organización de Estados Americanos, en su numeral 2) del 

artículo 6°, como también en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 

adoptado por la Organización de las Naciones Unidas en 1966 y vigente para el 



37 

 

 

 

Perú desde 1978, señalan expresamente en sus disposiciones que "Nadie será 

constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio". 

Estas disposiciones son fundamentales en la protección de los derechos 

humanos, específicamente en lo que respecta a la prohibición del trabajo forzoso u 

obligatorio. Establecen que ninguna persona debe ser sometida a trabajar contra su 

voluntad o bajo coacción. Esto es fundamental para salvaguardar la dignidad y la 

libertad de las personas, ya que el trabajo forzoso es una forma de explotación y 

violación de los derechos fundamentales. 

2.2.9. Convenio Internacional del Trabajo (OIT). 

El Convenio N°122 de la Organización Internacional del Trabajo sobre 

Política de Empleo, ratificado por el Perú el 27 de julio de 1967 y vigente hasta la 

fecha, establece como prioridad la promoción del empleo, productivo y libremente 

elegido. En su artículo 1°, subraya la obligación de los países miembros de fomentar 

un entorno laboral donde los trabajadores puedan decidir de manera voluntaria 

cómo y dónde desean trabajar, sin imposiciones ni restricciones. Esta disposición 

refleja el compromiso del Perú con el fomento de un mercado laboral justo y 

equitativo, donde se respete la autonomía y la libertad de elección de los 

trabajadores. 

El Convenio N°029 de la Organización Internacional del Trabajo sobre el 

(Trabajo Forzoso), al cual el Perú se ha ratificado, comprometiéndose a adoptar 

ciertas medidas como lo establece el artículo 1°, sobre la obligación de los países 

miembros de suprimir el trabajo forzoso en todas sus formas. Esta disposición 

refleja el compromiso del Perú con la protección de los derechos fundamentales de 

sus trabajadores, reconociendo que el trabajo forzoso socava la libertad de trabajo 



38 

 

 

 

y, por ende, la dignidad humana. En este sentido, el país se compromete a erradicar 

cualquier forma de trabajo impuesto por la fuerza, garantizando un entorno laboral 

justo y respetuoso de los derechos humanos. 

Todas estas normas internacionales tienen como principal fundamento la 

dignidad humana, el cual es inherente de cada individuo, siendo el derecho a la 

libertad de trabajo una manifestación directa de este principio. Este derecho se 

materializa en diversas Declaraciones, Pactos y Convenios internacionales, como 

los mencionados anteriormente, reflejando el compromiso global con el respeto y 

la protección de los derechos laborales fundamentales. Como destaca Nikken 

(2013), estas normas establecen claramente que los Estados son los responsables de 

su aplicación y cumplimiento (p.16), lo que implica que el Perú tiene la obligación 

jurídica de garantizar este derecho en su totalidad.     

2.2.10. Estado de Derecho y Estado Constitucional de Derecho. 

El Estado de derecho, según García (1984) era básicamente el “imperio de 

la Ley”, “La convivencia dentro de las leyes” pero no de cualquier norma, sino de 

todas aquellas que se produzcan dentro de la Constitución, con garantía plena de los 

derechos humanos o fundamentales (p.12). Del mismo modo, de acuerdo con lo que 

señala Rubio (1993), el Estado de Derecho es aquel en donde existen leyes, donde 

la Administración actuase en conformidad con los Reglamentos (p.18).  

La legalidad es un principio estructural, que determina a la Administración 

en un lugar subordinado a la legislación (Rubio, 1993, p.13). Se considera, también, 

que es un principio recogido en todas las Constituciones y supone la limitación 

jurídica del poder a la Ley (Orbegoso, 2020, p.202). Asimismo, Islas (2009) afirma 

que el principio de legalidad, como ley rige el acontecimiento, es decir, el 



39 

 

 

 

acontecimiento se sujeta a la ley, y nunca esperamos que el acontecimiento viole la 

ley, ya que sería antijurídico, dicho de otro modo, todo acto de la autoridad, debe 

ajustar su actuación al orden legal (p.101).  

En un Estado Constitucional de Derecho, se busca la consagración de la 

seguridad jurídica en la relación entre gobernantes y gobernados, asimismo, el 

eliminar cualquier indicio de arbitrariedad en el funcionamiento del Estado, es 

decir, asegurar el sometimiento de la Administración del Estado a la Constitución, 

y velar por el resguardo y protección de los derechos de la persona (García, 2010, 

p.623). En este contexto, evidentemente la libertad de trabajo es un derecho 

fundamental. Según García (2010), la conversión del Estado de Derecho al Estado 

Constitucional de Derecho se gestó a lo largo de todo el siglo XX (p.159). 

De lo precisado por los autores, podemos afirmar que, en un Estado de 

Derecho, lo que prima jurídicamente es la Ley, el cual tiene como pilar fundamental 

el principio de legalidad, mientras que en un Estado Constitucional de Derecho lo 

que prima es la Constitución como norma suprema, vale decir, la Constitución 

impera sobre cualquier otra normal legal, frente a ello, la libertad de trabajo es un 

derecho fundamental y que tiene como base pilar la dignidad de la persona, por lo 

que una norma de carácter especial o de menor jerarquía que la constitución, no 

podría desconocer o rebajar la dignidad del trabajador; ya que actualmente, el Perú, 

según Cabrera (2018), es un Estado Constitucional de Derecho (p.1), lo que implica 

que su Constitución es su norma suprema que está en la cúspide jerárquica con el 

Tribunal Constitucional como su garante protector de los derechos fundamentales 

de las personas (Roel Alva, 2021, p.253). 

 



40 

 

 

 

2.2.11. Los Contratos Administrativos de Servicios (CAS) 

Dicho régimen, se encuentra regulado por el Decreto Legislativo N°1057 

(28.06.2008) y su respectivo reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo 

N°075-2008-PCM (25.11.2008), asimismo, el Tribunal Constitucional en el 

Expediente Nº 00002-2010-PI/TC ha definido al Contrato Administrativo de 

Servicios como un “régimen especial”, ya que es exclusivo del sector público, toda 

vez que se aplica transversalmente a todas las entidades que forman parte del Estado 

y es distinto al régimen de acceso al empleo público de los regímenes laborales del 

Decreto Legislativo N°728 y N°276.  

De igual modo, Zavala y Valeriano (2020) señala que el Contrato 

Administrativo de Servicios es un régimen especial de contratación laboral para el 

sector público y se rige por normas especiales, confiriendo a las partes únicamente 

los beneficios y obligaciones inherentes a dicho régimen (p.105). Esta posición se 

condice con lo señalado por el Tribunal Constitucional, en donde el régimen del 

Decreto Legislativo Nº1057, es un régimen especial, es decir, que tiene sus 

particularidades. 

Con respecto a los requisitos para la celebración del Contrato Administrativo 

de Servicios, Zavala y Valeriano (2020) afirman que en primer orden se requiere; 

primero, el requerimiento formulado por el área usuaria, a razón de la necesidad del 

mismo para el cumplimiento de los objetivos trazados; segundo, la existencia de 

disponibilidad presupuestaria, que debe ser aprobada por la oficina de presupuesto; 

tercero, no  contar con sentencia condenatoria consentida por delitos previstos del 

382° al 401° del código penal y/o sanciones administrativas que contenga 



41 

 

 

 

inhabilitación inscritos en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores 

Civiles (p.108).  

Otro aspecto muy importante como lo indica Zavala y Valeriano (2020), es 

que el régimen de Contratación Administrativa de Servicios no puede ser mayor al 

periodo que corresponde al año fiscal respectivo, dentro del cual se realiza la 

contratación. Se entiende que ello es así, por la transitoriedad del cargo, empero el 

Decreto Legislativo Nº1057, en el artículo 5º señala que el contrato se celebra a 

plazo determinado y es renovable.  

Además de ello, cada prórroga, o renovación no puede exceder del año fiscal 

y debe formalizarse por escrito antes del vencimiento de dicho plazo (p.111). Esto 

evidentemente cuando el Contrato Administrativo de Servicios sea de naturaleza 

temporal o de necesidad transitoria, y que tal situación se prevé en  Ley de 

Presupuesto del año Fiscal que corresponda, citando como ejemplo la Ley N°31953, 

Ley de presupuesto para el año fiscal 2024, en donde señala en su artículo 31° sobre 

el personal temporal del régimen de Contratación Administrativa de Servicios, en 

su numeral 5), que “Los contratos administrativos de servicios que no se encuentren 

comprendidos en los numerales precedentes concluyen de pleno derecho el 31 de 

diciembre de 2023 y son nulos los actos en contrario que conlleven a sus 

ampliaciones”.  

Lo anteriormente señalado, tiene una cierta connotación en la actualidad, 

debido a la Ley N°31131, el mismo que fue declarado inconstitucional por el 

Tribunal Constitucional, el artículo 5° todavía sigue vigente hasta la actualidad, que 

señala “El contrato administrativo de servicios es de tiempo indeterminado, salvo 

que se utilice para labores de necesidad transitoria o de suplencia”. Por otro lado, 



42 

 

 

 

Zavala y Valeriano (2020) refieren que dicho trabajo debe ser de naturaleza 

transitoria, ya que, si el trabajo era de naturaleza permanente, lo que se habría 

producido es una simulación de un contrato a plazo indeterminado, lo que es penado 

por Ley y que acarrea responsabilidad a los funcionarios que generaron tal 

ampliación automática (p.112), el cual inclusive puede tener consecuencias 

jurídico-laborales mediante un proceso. 

Se infiere que la Ley 31131, no repercute en la presente investigación, ya 

que en esta no se habla del preaviso y/o la modificación de las reglas en la renuncia, 

tanto más que dicha Ley, fue declarada inconstitucional y lo que al día de hoy sigue 

subsistente es el aspecto de la estabilidad laboral de los contratados bajo el régimen 

del Contrato Administrativo de Servicios temporal, en donde siempre que la 

naturaleza del servicio que presta sea permanente se pueda lograr el reconocimiento 

del mismo por medio de un procedimiento.  

Este tipo de régimen laboral especial de Contratación Administrativa de 

Servicios es de exclusiva aplicación para el sector público, conforme lo regula el 

artículo 2º del Decreto Legislativo Nº1057, vale decir, el sector privado no podría 

utilizar este tipo de régimen laboral, tampoco, las empresas estatales. La forma de 

contratación es bajo dos modalidades, ya que se utilizan para contrataciones directas 

para cargos de confianza, es decir, sin concurso y también para cargos en donde se 

requiere tener ciertas aptitudes los cuales se logran verificar en un concurso de 

méritos. 

2.2.12. La Renuncia y el Preaviso. 

Para ello, hay que dirigirnos al reglamento del Decreto Legislativo N°1057, 

artículo 13°, esto es, el Decreto Supremo N°075-2008-PCM, sobre los supuestos de 



43 

 

 

 

extinción del Contrato Administrativo de Servicios, los cuales son; fallecimiento, 

extinción de la entidad contratante, renuncia, mutuo disenso, invalidez absoluta 

permanente sobreviniente, resolución arbitraria o injustificada, entre otros. Para el 

caso que nos ocupa, sólo desarrollaremos lo pertinente a la renuncia.  

Sobre la renuncia, Landa (2017) ha señalado que el derecho fundamental a 

la libertad de trabajo comprende también el derecho a cambiar libremente de 

empleo o decidir ya no trabajar (derecho de cese) (p.148), lo que en buena cuenta 

se entiende que el trabajador tiene el derecho de no continuar con seguir trabajando 

para su empleador, el cual evidentemente se materializa a través de un acto de 

renuncia.   

Respecto a la extinción por decisión unilateral del contratado, bajo el 

régimen del Contrato Administrativo de Servicios, es imperativo señalar lo que 

indica Zavala y Valeriano (2020), quienes afirman que el medio procedimental que 

puede utilizar el contratado al renunciar es plantearlo de manera formal y libre por 

escrito con la debida anticipación de los 30 días que prevé la norma (p.117).  

La renuncia está compuesta por cuatro características conforme lo señala 

Matos (2019), y son, primero; la renuncia es un acto unilateral y voluntario que 

busca extinguir un contrato; segundo, es un acto recepticio que genera sus efectos 

una vez presentada a su empleador que no requiere ningún tipo de aprobación para 

que surta efectos; tercero, su formulación es sin expresión de causa, el cual tiene 

como finalidad garantizar el derecho a la libertad de trabajo; y cuarto, la renuncia 

es irrevocable en tanto que su empleador tomó conocimiento de dicha voluntad 

presentada por el trabajador (p.1).  



44 

 

 

 

El supuesto establecido en el literal c) del reglamento del Decreto Legislativo 

N°1057, en ello, se describe que la renuncia, debe presentarse formalmente por 

escrito ante la entidad, con una anticipación de 30 días naturales previos al cese. 

Asimismo, este plazo puede ser exonerado a pedido del contratado o a iniciativa de 

la entidad. Además, la Entidad debe dar una respuesta formal sobre la solicitud de 

la exoneración de los 30 días solicitada, y frente al supuesto de que no exista 

respuesta por parte de la entidad opera el silencio administrativo, es decir, se 

entiende por aceptada la solicitud de exoneración. 

2.3. El preaviso en la renuncia; derecho comparado 

2.3.1. La renuncia y el preaviso en Colombia. 

Colombia tiene distintos regímenes laborales como el Decreto N°1950 del 

año 1973, precisamente en su artículo 105° establece la renuncia. De igual modo, 

en el artículo 113°, señala que la respuesta ante la renuncia planteada por el 

Empleado Público no debe superar los treinta días de presentado, y, en el caso de 

no existir respuesta, se faculta al funcionario separarse del empleo, sin incurrir en 

abandono del empleo.  Situación igual es la que se plantea en el régimen del del 

Decreto Ley N°2400 del año 1968, con la diferencia de que lo establecido se 

encuentra en los artículos 25° y el 27° respectivamente. 

Por otra parte, la Ley N°909 del año 2004, régimen de la Carrera 

Administrativa en el artículo 41°, establece la renuncia como el retiro del empleado 

público, para lo cual debe ser regularmente aceptada. Sin embargo, dicha norma no 

establece plazo de preaviso alguno, empero según la Ley N°1437 del año 2011, con 

modificatorias por la Ley N°1755 del 2015, la entidad por regla general, tiene el 

plazo de 15 días para dar respuesta a la renuncia planteada. 



45 

 

 

 

Teniendo en cuenta lo señalado, si el Empleador no diera respuesta, 

aparentemente aplicaría la Ley N°1755 del 2015, más precisamente el silencio 

administrativo positivo; sin embargo, hay excepciones en la cual una de ellas está 

comprendida la función pública, por lo que en este caso le sería aplicada la Ley 

N°1437 del año 2011, esto es, el silencio administrativo negativo, es decir, por no 

aceptada su renuncia. 

Importante señalar que, al respecto en Colombia, el Tribunal Constitucional 

en la Sentencia T-168 de 2019, ha establecido que, si la entidad no se pronuncia en 

el término establecido, el empleado puede separarse del cargo sin que configure 

abandono, en tutela del derecho al trabajo y al libre acceso de desempeño de 

funciones, así como escoger libremente su profesión u oficio, y la posibilidad de 

renunciar libremente al servicio público cuando así lo desee. 

2.3.2. La renuncia y el preaviso en México. 

En México, las relaciones laborales de los empleados públicos a nivel del 

Estado Federal se regulan con la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del 

Estado, reglamentaria del apartado B) del artículo 123 Constitucional, publicada el 

28 de diciembre de 1963, si bien este cuerpo normativo ha tenido modificaciones, 

al día de la fecha todavía sigue vigente. 

El artículo 46, de dicha ley precisa que; el nombramiento o designación de 

los trabajadores sólo dejará de surtir efectos sin responsabilidad para los titulares 

de las dependencias por las siguientes causas, literal I) Por renuncia, por abandono 

de empleo o por abandono o repetida falta injustificada a labores (…). Teniendo en 

cuenta dicho artículo y el íntegro de la Ley, en ninguna parte se establece el plazo 



46 

 

 

 

de preaviso en la renuncia, sin mencionar que tampoco existe norma especial que 

regule sobre el particular. 

Asimismo, cabe precisar que, en el país de México, no se establece requisito 

formal para poder renunciar, mucho menos la ley regula la figura del silencio 

administrativo, o plazo de respuesta del empleador para que se haga efectiva la 

renuncia, basta la sola voluntad del trabajador de culminar el vínculo laboral, y su 

renuncia surte efectos sin responsabilidad según el artículo 46°. 

2.3.3. La renuncia y el preaviso en Bolivia. 

El país de Bolivia, su ámbito laboral público, lo regula en la Ley N°2027, 

denominado Estatuto del Funcionario Público, el cual estipula en su artículo 40° y 

41° sobre el retiro para dar por concluida el vínculo laboral en el Sector Público, 

señala como causal de conclusión del trabajo, la renuncia entendida como una 

manifestación voluntaria del funcionario de concluir el vínculo laboral.  

No obstante, la norma especial, esto es, el Decreto Supremo N°26115, 

publicado en fecha 16 de marzo del 2001, que establece el Sistema de 

Administración de Personal del sector público, respecto del término del vínculo 

laboral entre el servidor y la entidad pública, precisa en el artículo 32°, literal a), 

Renuncia, (..) la decisión deberá ser comunicada por escrito con una anticipación 

mínima de 15 días calendario. Su aceptación será por escrito dentro del citado plazo. 

Entonces, por el principio de especialidad de la norma, en Bolivia, sí se establece un 

preaviso en la renuncia, y que deba realizarse con una anticipación de quince días 

calendario.  



47 

 

 

 

Por otra parte, frente a la renuncia presentada por el Servidor, la Entidad 

Estatal tiene plazo para dar respuesta sobre la decisión dentro del mismo plazo de 

quince días, según lo expresa el artículo 32°, del Decreto Supremo N°26115. Sin 

embargo, si en dicho plazo no existiera respuesta alguna por parte de la Entidad, se 

entendería que la renuncia no fue aceptada, ya que, en Bolivia, impera como regla 

general el Silencio Administrativo Negativo según la Ley N°2341. Ante ello, el 

Administrado puede recurrir a las instancias administrativas y/o jurisdiccionales 

pertinentes. 

2.3.4. La renuncia y el preaviso en Ecuador. 

Ecuador, respecto de su régimen laboral en sector público, se regula en su 

Ley Orgánica del Servicio Público (s/n), publicado el 06 de octubre del 2010, 

precisamente el artículo 47°, que señala la renuncia del Servidor debe presentarse de 

manera formal ante su Empleador. 

Su norma especial, esto es, el Reglamento General aprobado en Decreto 

Ejecutivo 710, señala en su Art. 102, que la renuncia voluntaria se realiza 

formalmente, para lo cual el trabajador público deberá presentarlo con quince días 

calendario de anticipación a la fecha de su salida.  

Asimismo, con respecto a la aceptación de la renuncia, la entidad 

Empleadora tiene el mismo plazo de quince días para dar respuesta, una vez sea 

presentada la renuncia formalmente, así lo establece el artículo 102, el cual también 

precisa que: si la autoridad nominadora no se pronunciare respecto de la misma 

dentro de dicho plazo, se considerará aceptada para los fines legales pertinentes. En 

otras palabras, se aplicaría el silencio administrativo positivo. 



48 

 

 

 

2.3.5. La renuncia y el preaviso en Guatemala. 

En Guatemala, sobre materia laboral, el sector público se rige bajo la Ley de 

Servicio Civil, aprobado por el Decreto Nro. 1748, en donde se establecen los 

derechos y obligaciones en cuanto a relaciones laborales entre los Servidores 

Públicos y la Administración Pública.  

Precisamente, el artículo 84° de dicha Ley, señala, que la cesión definitiva 

de funciones se da por renuncia del servidor público, destitución, invalidez y 

jubilación. En esa línea, podemos ver que no se establece algún preaviso al 

plantearse la renuncia de un Servidor. De igual modo, el Reglamento de la Ley de 

Servicio Civil, esto es, el Acuerdo Gubernativo N°18-98, tampoco hace mención a 

un preaviso en la renuncia. 

Sin embargo, resulta imperativo señalar que según el Decreto N°119-96, 

establece en su artículo 1°, que el derecho de petición debe ser resuelto y notificado 

dentro del pazo de treinta días. Asimismo, según el artículo 16°, si transcurrido el 

plazo previsto de respuesta, aplicaría implícitamente el silencio administrativo 

negativo, ya que concebirse como agotada la vía administrativa, implicaría que 

podría impugnarse el acto a una entidad superior. 

2.3.6. La renuncia y el preaviso en Paraguay. 

El país de Paraguay se rige por la Ley N°1626 del año 2000, modificado por 

la Ley N°7445 publicado recientemente el 14 de enero del 2025, el cual precisa las 

obligaciones y derechos de los Servidores Públicos con la Administración Pública, 

en la cual el artículo 55° señala que la relación laboral termina por a) renuncia (…)  

y en ninguna parte de dicha Ley, se establece algún preaviso o plazo de anticipación. 



49 

 

 

 

No obstante, resulta necesario afirmar que el artículo 56° precisa, la renuncia 

se considerará aceptada si la autoridad competente no se pronuncia dentro de los 

diez días hábiles, a partir de su presentación, en otros términos, se aplica el silencio 

administrativo positivo.  

2.3.7. La renuncia y el preaviso en España. 

En el país de España, los trabajadores públicos se rigen bajo el Estatuto 

Básico del Empleo Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, 

publicado el 31 de octubre del 2015, el mismo que tiene como objetivo, establecer 

las bases del régimen de los funcionarios públicos con la Administración Pública. 

En el capítulo II, sobre pérdida de condición de funcionario, el artículo 63° 

estipula la “renuncia” y el artículo 64°, y precisa que la renuncia debe ser 

manifestada por escrito y debe ser aceptada por la Administración; cómo podemos 

ver, no existe ningún tipo de preaviso o plazo para renunciar. 

Empero, la norma de carácter especial, la Resolución N°09, de 09 de mayo 

2022, de la secretaría de Estado de Función Pública, donde se dictan las 

instrucciones de gestión relativas a la renuncia de los funcionarios, en el 

considerando segundo precisa la antelación de tres meses a la fecha en que solicite 

se haga efectiva la renuncia, de igual modo, precisa por regla general en su 

considerando cuarto, que el plazo de finalización del procedimiento (respuesta) será 

de dos meses, y que si no se diera resolución expresa, se entenderá por estimada la 

solicitud, lo que vendría a ser el silencio administrativo positivo. 

No obstante, podrían existir acuerdos colectivos como el plasmado en 

Cataluña para las entidades los Empleados Públicos y Entidades Públicas locales de 



50 

 

 

 

Cataluña, esto es, la Resolución TSF/1262/2018, en su artículo 65° establece un 

preaviso en la renuncia de entre treinta días y de quince días dependiendo del cargo 

y responsabilidad, desde jueces, médicos hasta auxiliares y asistentes. 

Cabe precisar, si no existiera respuesta dentro del plazo otorgado sea de 

treinta o quince días, la Comisión Paritaria Local de Seguimiento pueda examinar y 

resolver la situación, y en defecto de ésta en un plazo de treinta días la Comisión 

Paritaria General de Seguimiento, es quien emite pronunciamiento. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



51 

 

 

 

 

Capítulo 3: Diseño Metodológico 

3.1. Diseño de la Investigación 

La presente investigación tiene un enfoque cualitativo, ya que su estudio se 

sustenta en evidencias direccionadas hacia la descripción profunda del fenómeno, 

con el objetivo de poder comprenderlo y explicarlo por medio de métodos, así como 

técnicas que subyacen de sus concepciones y fundamentos epistémicos como son, la 

hermenéutica, la fenomenología y el método inductivo (Sánchez, 2019, p.104). En 

otras palabras, realizaremos la investigación desde un enfoque cualitativo que 

implica describir a profundidad el fenómeno, y a través de un proceso inductivo 

lograr una conclusión en base a la dogmática jurídica del derecho nacional e 

internacional del tema, del derecho comparado y tomando como contraste del 

problema los casos del Tribunal del Servir. 

Por su finalidad, la investigación es básica. Se sistematizará y generará 

conocimiento respecto de los derechos de los trabajadores bajo el Régimen del 

Decreto Legislativo Nº1057. 

Por su profundidad, la investigación es descriptiva, y como señala Tirado 

(2011) este método implica aplicar “de manera pura” el método analítico a un tema 

jurídico específico y por medio del análisis puro, descomponer un problema jurídico 

en sus diversos aspectos, estableciendo relaciones y niveles sobre el funcionamiento 

de institución jurídico u norma (Bedón Pajuelo, Castro Sotelo, Huaney Suárez y 

Moreno Quispe, 2019, p.36). Describiremos jurídicamente la investigación y, a 

través de un proceso descriptivo analizaremos la norma interna y externa con 



52 

 

 

 

doctrina para examinar si efectivamente es necesario derogar el plazo de los 30 días 

de preaviso en la renuncia de trabajo bajo el Contrato Administrativo de Servicios 

regulado por el Decreto Legislativo Nº1057. 

3.2. Método 

Se trata de un estudio de casos, como parte complementaria al análisis del 

derecho comparado, ya que como señala Hernández (2014), respecto del estudio de 

casos, es considerado como una clase de diseños a la par de los no experimentales y 

cualitativos, de igual modo, este diseño busca analizar profundamente una unidad 

holística, para poder responder un problema, una hipótesis o en todo caso desarrollar 

alguna teoría (p.164). 

3.3. Unidades de análisis:  

Las unidades de análisis que se van seleccionar, poseen características o 

rasgos similares (Hernández, 2014, p.388), los cuales son doce (12) casos resueltos 

por el Tribunal del Servicio Civil, en los tres últimos años, esto es, el año 2023-2022 

y 2021, donde el Tribunal ha resuelto declarar infundada los recursos de apelación 

de los trabajadores, respecto de la negativa en la solicitud de exoneración de los 30 

días de preaviso en la renuncia formulada a sus empleadores, los cuales están 

signados con los expedientes con número: 

− 1141-2021-SERVIR/TSC  - 2710-2022-SERVIR/TSC 

− 1836-2021-SERVIR/TSC  - 3169-2022-SERVIR/TSC 

− 2186-2021-SERVIR/TSC  - 4234-2022-SERVIR/TSC 

− 2631-2021-SERVIR/TSC  - 4048-2022-SERVIR/TSC 

− 512-2022-SERVIR/TSC  - 4790-2022-SERVIR/TSC 



53 

 

 

 

− 552-2022-SERVIR/TSC  - 3287-2023-SERVIR/TSC   

Esta metodología documental, según Hoyos (2000) indica que es un trabajo 

constitutivo, donde la interpretación, la argumentación y la crítica, juegan un papel 

muy importante, ya que permiten llevar a cabo inferencias y relaciones, es decir, se 

trata de ir de la parte (unidad de análisis) al todo (fenómeno estudiado a través de 

la representación teórica) para explicitar un argumento (Botero Bernal, 2003, 

p.111). 

3.4. Instrumento de recojo de información 

El instrumento a utilizarse es la ficha de análisis documental, el cual servirá 

para extraer de manera ordenada y estructura u homogénea, los datos que importan, 

en especial el fundamento más trascendental para le emisión de la decisión, respecto 

de los doce casos resueltos por el Tribunal del Servicio Civil de los últimos tres 

años como son del año 2021, 2022 y 2023 relacionados a la negativa de la 

exoneración de la renuncia por parte del empleador. 

3.5. Análisis de datos 

El análisis de datos, se hará a partir de la técnica del análisis documental, 

como lo señala los metodólogos, (Ñaupas, Valdivia, Palacios y Romero, 2013, 

p.205), así mismo, el análisis documental responde al objetivo de interpretar la 

información a través de la inferencia lógica, inductiva y deductiva (p.206), teniendo 

claro ello, en la investigación, analizaremos la información recogida de los doce 

casos resueltos por el Tribunal del Servir de los últimos tres años, interpretando y 

extrayendo por medio de la deducción el fundamento principal de la decisión, y, 

como parte complementaria, se realizará la comparación de la legislación laboral de 



54 

 

 

 

nuestro país con otros (05) países sobre el plazo de los 30 días de preaviso en la 

renuncia.  

3.6. Aspectos éticos 

El estudio será evaluado por el Comité Institucional de ética en Investigación 

de la Universidad Continental para su respectiva aprobación conforme reglamento. 

El proceso de recolección de datos y/o información se realizará posterior a la 

aprobación del proyecto de tesis por parte del Comité de ética. 

La confidencialidad y el respeto de los datos de las partes involucradas, se 

mantendrá en estricta reserva y fiel al original. Asimismo, con respecto a la 

veracidad de la información, esta es susceptible de verificación, dado que los doce 

casos antes referidos resueltos por el Tribunal del Servicio Civil, son de acceso 

público, al igual que las normas citadas de los países desarrollados y que los mismos 

pueden ser encontrados, corroborados y/o cotejados en su misma página web. 

 

 

 

 

 

 

 

 



55 

 

 

 

 

 

Capítulo 4: Resultados y Discusión 

4.1. Resultados 

A continuación, se describirán los hechos relevantes de los doce casos, el detalle 

de las pretensiones impugnatorias y de los fundamentos de la decisión, en el orden 

ascendiente del más antiguo al más actual, iniciando desde el 2021, pasando por el 2022 

y terminando en el 2023; y, de los cuales la tabla dos y tres, están relacionadas a los dos 

primeros objetivos específicos, los cuales pasamos a detallar: 

Tabla 1 

Detalle de los hechos relevantes 

Expediente N° Hechos relevantes 

 

 

 

 

1141-2021-SERVIR/TSC 

El 12 de febrero de 2021, una Servidora Pública de SUNATa 

presentó su renuncia al cargo de Especialista de Datos en la 

Gerencia de Almacenes, solicitando exoneración del plazo de 

presentación debido a motivos de fuerza mayor. El 15 de 

febrero, SUNAT rechazó su solicitud, estableciendo el último 

día laboral para el 12 de marzo de 2021. Ante esto, el 15 de 

febrero la impugnante solicitó reconsiderar la decisión, 

mencionando problemas personales y familiares por la 

infección de COVID-19. Finalmente, el 17 de febrero, 

SUNAT confirmó que el vínculo laboral terminaría el 12 de 

marzo de 2021. 

 

 

 

1836-2021-SERVIR/TSC 

El 5 de mayo de 2021, un Servidor Público presentó su 

renuncia al cargo de Defensor Público en el NCPPb del 

MINJUS, solicitando que fuera efectiva de inmediato y 

pidiendo exoneración del plazo de treinta días de anticipación 

para el aviso. Sin embargo, el MINJUSc comunicó que su 

solicitud de exoneración no era aceptada, estableciendo que 

su renuncia sería efectiva a partir del 4 de junio de 2021, con 

su último día de trabajo el jueves 3 de julio de 2021. 

 

 

 

 

2186-2021-SERVIR/TSC 

El 7 de mayo de 2021, una Servidora Pública del MINJUS 

renunció al cargo de Auxiliar Administrativo, buscando una 

mejora profesional y pidiendo ser eximida del preaviso de 

treinta días. El MINJUS rechazó su solicitud, estableciendo 

que su renuncia sería efectiva a partir del 7 de junio de 2021, 

con su último día de trabajo el 6 de junio de 2021. La 

impugnante presentó un recurso de reconsideración el 10 de 

mayo de 2021, argumentando que su superior había 

prometido que su renuncia sería aceptada de inmediato. Sin 



56 

 

 

 

embargo, el MINJUS confirmó el rechazo de su solicitud de 

exoneración, declarando el recurso de reconsideración 

improcedente. 

 

 

 

 

2631-2021-SERVIR/TSC 

El 30 de abril de 2021, una Servidora Pública presentó su 

renuncia al cargo de Defensora Pública del NCPP, con efecto 

a partir del 1 de mayo de 2021, por haber obtenido una 

oportunidad laboral en el sector privado, y solicitó ser 

eximida del preaviso de treinta días. Sin embargo, el MINJUS 

rechazó su solicitud, determinando que su renuncia sería 

efectiva a partir del 29 de mayo de 2021, con su último día de 

trabajo el 28 de mayo de 2021. 

 

 

 

 

 

512-2022-SERVIR/TSC 

En fecha 01 de diciembre de 2021, un Servidor Público 

presentó su renuncia al cargo de Abogado Defensor Público 

Penal ante el MINJUS, solicitando ser exonerado del preaviso 

de treinta días. El 03 de diciembre de 2021, el MINJUS 

rechazó su solicitud de exoneración, estableciendo que su 

renuncia sería efectiva a partir del 31 de diciembre de 2021. 

El 06 de diciembre de 2021, el impugnante presentó un 

recurso de reconsideración, buscando que su renuncia fuera 

aceptada de inmediato debido a su nuevo cargo como Fiscal 

Adjunto Provincial Provisional Transitorio en el Distrito 

Fiscal de Lima. Sin embargo, el 15 de diciembre de 2021, el 

MINJUS declaró su recurso improcedente al no estar 

sustentado en nueva prueba.