Para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración y Recursos Humanos Huancayo, 2024 FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA D ennis Larry Giron Mallma Nick Anthony Kerkich Rosales Pamela Carmen Ramos Duran Escuela Académico Profesional de Administración y Recursos Humanos Tesis Gestión del talento humano y calidad de vida laboral de los colaboradores de la Dirección Regional de Educación Junín (DREJ) en el 2022 Esta obra está bajo una Licencia "Creative Commons Atribución 4.0 Internacional" . ii iii iv v vi vii viii ix x xi xii xiii xiv xv xvi Asesor Dr. Pedro Ricardo Gurmendi Párraga xvii Dedicatoria A mis padres, Elena y Luis y a mis hermanas, quienes me brindaron su apoyo y cariño incondicional durante todo este camino, pues me enseñaron a no tenerle miedo a las dificultades, porque ellos siempre estarán conmigo. Nick A. Kerkich Rosales A mis padres, Yoner y Teresa, quienes, en todo momento, desde el comienzo de mis estudios, me motivaron a superarme día a día para lograr ser mejor persona y un buen profesional. Dennis L. Giron Mallma A mis padres, Carmen y Rubén, quienes a lo largo de este proceso estudiantil siempre me apoyaron y motivaron para poder superarme y lograr ser una gran profesional. Pamela C. Ramos Duran xviii Agradecimientos A Dios, nuestro amado padre celestial, por darnos esta vida y ayudarnos a forjar y trazar nuestros caminos hacia la autorrealización; asimismo, por todas sus bendiciones en este largo camino. A nuestro asesor, Dr. Pedro Ricardo Gurmendi Párraga, por su apoyo durante todo el proceso de elaboración del trabajo de investigación. A la Universidad Continental y a los docentes que a lo largo de estos años nos han compartido sus saberes y nos han inculcado conocimientos aplicados en el ámbito profesional. xix Índice de Contenido Dedicatoria ............................................................................................................................... xvii Agradecimientos...................................................................................................................... xviii Índice de Contenido .................................................................................................................. xix Lista de Tablas ........................................................................................................................ xxiii Lista de Figuras ....................................................................................................................... xxvi Resumen ................................................................................................................................ xxviii Abstract ................................................................................................................................... xxix Introducción ............................................................................................................................. xxx Capítulo I .................................................................................................................................... 32 Planteamiento del Estudio .......................................................................................................... 32 1.1. Delimitación de la Investigación .............................................................................. 32 1.1.1. Territorial. .......................................................................................................... 32 1.1.2. Temporal. ............................................................................................................ 33 1.1.3. Conceptual. ......................................................................................................... 33 1.2. Planteamiento del Problema ..................................................................................... 33 1.3. Formulación del Problema ....................................................................................... 35 1.3.1. Problema General. ............................................................................................. 35 1.3.2. Problemas Específicos. ....................................................................................... 35 1.4. Objetivos de la Investigación ................................................................................... 35 1.4.1. Objetivo General. ............................................................................................... 35 1.4.2. Objetivos Específicos.......................................................................................... 35 xx 1.5. Justificación de la Investigación .............................................................................. 36 1.5.1. Justificación Teórica. ......................................................................................... 36 1.5.2. Justificación Práctica. ........................................................................................ 36 Capítulo II .................................................................................................................................. 37 Marco Teórico ............................................................................................................................ 37 2.1. Antecedentes del Proyecto ....................................................................................... 37 2.2. Bases Teóricas .......................................................................................................... 46 2.3. Definición de Términos Básicos .............................................................................. 57 Capítulo III ................................................................................................................................. 60 Hipótesis y Variables ................................................................................................................. 60 3.1. Hipótesis de la Investigación. .................................................................................. 60 3.2. Identificación de las Variables ................................................................................. 60 3.3. Operacionalización de Variables.............................................................................. 61 Capítulo IV ................................................................................................................................. 63 Metodología ............................................................................................................................... 63 4.1. Enfoque de la Investigación ..................................................................................... 63 4.2. Tipo de la Investigación ........................................................................................... 63 4.3. Nivel de la Investigación .......................................................................................... 63 4.4. Métodos de Investigación ........................................................................................ 64 4.5. Diseño de la Investigación ....................................................................................... 64 4.6. Población y Muestra ................................................................................................. 65 4.7. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos .................................................. 65 xxi Capítulo V .................................................................................................................................. 69 Tratamiento Estadístico .............................................................................................................. 69 5.1. Descripción del Trabajo de Campo .......................................................................... 69 5.2. Presentación de Resultados ...................................................................................... 69 5.2.1. Prueba de Normalidad. ...................................................................................... 69 5.2.2. Estadística Descriptiva. ...................................................................................... 71 5.3. Prueba de Hipótesis .................................................................................................. 90 5.3.1. Hipótesis General. .............................................................................................. 90 5.3.2. Hipótesis Específicas. ......................................................................................... 92 5.4. Discusión de Resultados .......................................................................................... 97 Conclusiones ............................................................................................................................ 101 Recomendaciones ..................................................................................................................... 103 Referencias ............................................................................................................................... 104 Zelada, J. (2017). Gestión del talento humano y calidad de vida laboral en la UGEL 02 de San Martín de Porres, 2017 (tesis de maestría, Universidad César Vallejo). Repositorio Institucional. Recuperado de https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/8898 ................... 112 Apéndices ................................................................................................................................. 113 Apéndice A: Matriz de Consistencia ........................................................................................ 114 Apéndice B: Matriz de Operacionalización ............................................................................. 116 Después de la aplicación con el Área de personal DREJ ......................................................... 126 Apéndice G: Plan de Implementación ...................................................................................... 128 Apéndice I: Evaluación de Desempeño .................................................................................... 132 xxii Apéndice K: Malla curricular/Temas ....................................................................................... 134 xxiii Lista de Tablas Tabla 1 ........................................................................................................................................ 61 Matriz de Operacionalización de Variables ............................................................................... 61 Tabla 2 ........................................................................................................................................ 66 Validación de expertos ............................................................................................................... 66 Tabla 3 ........................................................................................................................................ 67 Interpretación de Confiabilidad .................................................................................................. 67 Tabla 4 ........................................................................................................................................ 68 Resultados del Cálculo del Coeficiente de Confiabilidad .......................................................... 68 Tabla 5 ........................................................................................................................................ 70 Formulación de la regla de decisión Shapiro – Wilk Varianle 1 ............................................... 70 Tabla 6 ........................................................................................................................................ 72 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 1 – Dimensión X1 .................................................. 72 Tabla 7 ........................................................................................................................................ 73 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 7 – Dimensión X2 .................................................. 73 Tabla 8 ........................................................................................................................................ 74 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 10 – Dimensión X3 ................................................ 74 Tabla 9 ........................................................................................................................................ 75 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 14 – Dimensión X4 ................................................ 75 Tabla 10 ...................................................................................................................................... 76 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 16 – Dimensión X5 ................................................ 76 Tabla 11 ...................................................................................................................................... 77 xxiv Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 20 – Dimensión Y1 ................................................ 77 Tabla 12 ...................................................................................................................................... 78 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 23 – Dimensión Y2 ................................................ 78 Tabla 13 ...................................................................................................................................... 79 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 29 – Dimensión Y3 ................................................ 79 Tabla 14 ...................................................................................................................................... 80 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión X – Gestión del talento humano ......................... 80 Tabla 15 ...................................................................................................................................... 81 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión Y – Calidad de vida laboral ................................ 81 Tabla 16 ...................................................................................................................................... 82 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión X1 – Incorporación de personas ......................... 82 Tabla 17 ...................................................................................................................................... 83 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión X2 – Desarrollar personas .................................. 83 Tabla 18 ...................................................................................................................................... 84 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión X3 – Retener a las personas ................................ 84 Tabla 19 ...................................................................................................................................... 85 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión X4 – Colocar a las personas ............................... 85 Tabla 20 ...................................................................................................................................... 86 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión X5 – Recompensar a las personas ...................... 86 Tabla 21 ...................................................................................................................................... 87 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión Y1 – Satisfacción con el trabajo ejecutado ......... 87 Tabla 22 ...................................................................................................................................... 88 xxv Datos estadísticos descriptivos – Dimensión Y2 – Relaciones Humanas .................................. 88 Tabla 23 ...................................................................................................................................... 89 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión Y3 – Entorno psicológico y físico del trabajo .... 89 Tabla 24 ...................................................................................................................................... 91 Correlación entre la gestión del talento humano y la calidad de vida ........................................ 91 Tabla 25 ...................................................................................................................................... 93 Correlación entre la gestión del talento humano y las relaciones humanas ............................... 93 Tabla 26 ...................................................................................................................................... 95 Correlación entre la gestión del talento humano y el entorno psicológico y físico ................... 95 Tabla 27 ...................................................................................................................................... 97 Correlación entre la gestión del talento humano y la satisfacción con el trabajo ...................... 97 xxvi Lista de Figuras Figura 1. Plan de Ubicación .................................................................................................... 32 Figura 2. Dimensiones de la gestión del talento humano. ....................................................... 49 Figura 3. Diagrama de recompensas ....................................................................................... 51 Figura 4. Histograma – Desviación estándar – Variable X ..................................................... 70 Figura 5. Histograma – Desviación estándar – Variable Y ..................................................... 71 Figura 6. Pregunta 1 – Dimensión XI...................................................................................... 72 Figura 7. Dimensión X2 .......................................................................................................... 73 Figura 8. Pregunta 10 – Dimensión X3 ................................................................................... 74 Figura 9. Pregunta 14 – Dimensión X4 ................................................................................... 75 Figura 10. Pregunta 16 – Dimensión X5 ............................................................................... 76 Figura 11. Pregunta 20 – Dimensión Y1 ............................................................................... 77 Figura 12. Pregunta 23 – Dimensión Y2 ............................................................................... 78 Figura 13. Pregunta 29 – Dimensión Y3 ............................................................................... 79 Figura 14. Dimensión X – Gestión del talento humano ........................................................ 80 Figura 15. Dimensión Y – Calidad de vida laboral ............................................................... 81 Figura 16. Dimensión X1 – Incorporación de personas ........................................................ 82 Figura 17. Dimensión X2 – Desarrollar personas ................................................................. 83 Figura 18. Dimensión X3 – Retener a las personas ............................................................... 84 Figura 19. Dimensión X4 – Colocar a las personas............................................................... 85 Figura 20. Dimensión X5 – Recompensar a las personas ..................................................... 86 Figura 21. Dimensión Y1 – Satisfacción con el trabajo ejecutado ........................................ 87 xxvii Figura 22. Dimensión Y3 – Relaciones humanas .................................................................. 88 Figura 23. Dimensión Y3 – Entorno psicológico y físico del trabajo ................................... 89 Figura 24. Correlación entre Variable X – Y ........................................................................ 91 Figura 25. Correlación entre Variable X – Y1 ...................................................................... 93 Figura 26. Correlación entre Variable X – Y2 ...................................................................... 95 Figura 27. Correlación entre Variable X – Y1 ...................................................................... 97 xxviii Resumen La presente investigación tiene como título “Gestión del Talento Humano y Calidad de Vida Laboral de los colaboradores de la Dirección Regional de Educación Junín (DREJ) en el 2022”. El objetivo principal fue determinar la relación entre la Gestión del Talento Humano y la Calidad de Vida Laboral en los colaboradores de la DREJ en el año 2022. Esta investigación se realizó bajo el enfoque de investigación cuantitativo, asimismo se utilizó el método científico como método universal; también, la investigación es de tipo básica y de nivel descriptivo–correlacional, por que corresponde al diseño no experimental, transeccional. La técnica utilizada para la recolección de datos fue la encuesta y como instrumento se empleó el cuestionario, el cual fue validado por juicio de expertos. La población de la investigación estuvo conformada por 38 colaboradores de la DREJ. Los resultados obtenidos al determinar la relación entre la gestión del talento humano y la calidad de vida laboral mostraron un valor de correlación Rho = 0.728, utilizando la prueba no paramétrica de Spearman. Además, al determinar la relación de la gestión del talento humano y la satisfacción con el trabajo ejecutado en los colaboradores de la DREJ, se obtuvo una correlación Rho de Spearman = 0.603. También, al analizar la relación entre la gestión del talento humano y las relaciones humanas de los colaboradores de la DREJ, se obtuvo una correlación Rho de Spearman = 0.588. Estos resultados demuestran una correlación directa y moderada. Por otro lado, al determinar la relación de la gestión del talento humano y el entorno psicológico y físico del trabajo de los colaboradores de la DREJ, se encontró que no existe correlación. Palabras Claves: gestión del talento humano, calidad de vida laboral, relaciones humanas. xxix Abstract The present research is entitled "Human Talent Management and Quality of Working Life of the employees of the Regional Directorate of Education Junín (DREJ) in 2022". The main objective was to determine the relationship between Human Talent Management and the Quality of Working Life of the employees of the DREJ in the year 2022. This research was conducted under the quantitative research approach, likewise the scientific method was used as the universal method; also, the research is of basic type and descriptive-correlational level, because it corresponds to the non-experimental, transectional design. The technique used for data collection was the survey and the questionnaire was used as an instrument, which was validated by expert judgment. The research population consisted of 38 employees of the DREJ. The results obtained when determining the relationship between human talent management and quality of work life showed a correlation value Rho = 0.728, using Spearman's non-parametric test. In addition, when determining the relationship between human talent management and satisfaction with the work performed by DREJ employees, a Spearman's Rho correlation = 0.603 was obtained. Also, when analyzing the relationship between human talent management and human relations of DREJ employees, a Spearman's Rho correlation = 0.588 was obtained. These results show a direct and moderate correlation. On the other hand, when determining the relationship between human talent management and the psychological and physical work environment of DREJ employees, it was found that there is no correlation. Keywords: Human talent management, quality of work life, human relations. xxx Introducción El presente trabajo de investigación, titulado “Gestión del talento humano y calidad de vida laboral de los colaboradores de la Dirección Regional de Educación Junín (DREJ) en el 2022” consistió en analizar la relación que existe entre la gestión del talento humano y la calidad de vida laboral a través del estudio de la relación entre la gestión del talento humano y las dimensiones de calidad de vida laboral, satisfacción con el trabajo ejecutado, relaciones humanas y entorno psicológico y físico del trabajo. La investigación se desarrolló por el interés de conocer la relación de la gestión del talento humano y la calidad de vida laboral de los colaboradores de DREJ, a causa de que no hay una correcta gestión del talento humano. La investigación se desarrolló bajo el método científico, y el método específico corresponde al descriptivo correlacional. Los datos se obtuvieron a través de la aplicación de un cuestionario que agrupó los dos instrumentos de medición de variables del estudio, específicamente, el cuestionario fue aplicado a 38 colaboradores de la DREJ. El propósito de la investigación fue profundizar en el conocimiento de la teoría existente sobre la gestión del talento humano, dado que la investigación no ha sido profundizada en la región Junín; también, brindar información relevante acerca de la calidad de vida laboral, las relaciones humanas, el entorno psicológico y físico del colaborador y la satisfacción en el trabajo, y cómo se relacionan con la gestión del talento humano. El estudio servirá de fuente para que las instituciones consideren que existe una relación entre gestión del talento humano y la calidad de vida laboral; de esta manera, tendrán una base para lograr resultados idóneos y beneficios en el sector público. Entonces, este trabajo de investigación está estructurado en cinco capítulos. En el capítulo I, se aborda el Planteamiento del estudio, que incluye la delimitación de la investigación en términos territoriales, temporales y conceptuales. xxxi Asimismo, se presenta el problema general y los problemas específicos que se investigarán, junto con los objetivos generales y específicos que se persiguen. Además, se proporciona la justificación teórica, práctica y metodológica de la investigación. El capítulo II se enfoca en el marco teórico, que sirve como base fundamental del estudio. Aquí se exponen los antecedentes, incluyendo artículos, estudios internacionales y nacionales relevantes. También, se desarrollan las bases teóricas de las dos variables de estudio, así como, sus dimensiones. Se proporciona la definición de términos básicos para facilitar la comprensión de todos los lectores interesados en esta investigación. El capítulo III se centra en la formulación de la hipótesis general y las hipótesis específicas. Se identifican las variables a estudiar y se procede a su operacionalización. En el capítulo IV se detalla la metodología utilizada para llevar a cabo la investigación. Se describen el enfoque de la investigación, el tipo de estudio, el nivel de análisis, el diseño y el método de investigación empleado. También, se explica la población y la muestra seleccionada, así como, las técnicas e instrumentos de recolección de datos utilizados en el estudio. Finalmente, en el capítulo V se presenta el tratamiento estadístico de los datos recopilados en la investigación. Se muestran los resultados y se realizan los análisis correspondientes, incluyendo la prueba de normalidad para asegurar la validez de los datos. Se lleva a cabo la discusión de los resultados obtenidos y se presentan las conclusiones y recomendaciones derivadas del estudio. Los autores 32 Capítulo I Planteamiento del Estudio 1.1. Delimitación de la Investigación 1.1.1. Territorial. El trabajo final de tesis se llevó a cabo en la región Junín, provincia de Huancayo, distrito de el tambo. Figura 1. Plan de Ubicación La Dirección Regional de Educación de Junín (DREJ) es una instancia administrativa y técnico- pedagógica, la cual tiene como objetivo adecuar, potenciar y ejecutar la política educativa nacional, en la Región Junín, con la intención de mejorar la calidad de los servicios educativos, a favor de los niños, niñas, adolescentes y jóvenes estudiantes. La Dirección Regional de Educación de Junín (DREJ) cuenta con especialistas, quienes asesoran y acompañan a los docentes de las instituciones educativas y a los especialistas de las Unidades de Gestión Educativa Local (UGEL) de las diferentes provincias como Huancayo, Concepción, Jauja, Tarma, Chanchamayo, Satipo, Yauli, Junín, Chupaca, Pichanaki, Pangoa, Río Tambo y 33 Río Ene-Mantaro, aplicando las estrategias más adecuadas, para impulsar en las instituciones educativas de la Región, una educación integral y de calidad. Actualmente, la Dirección Regional de Educación de Junín (DREJ), según su directorio institucional, cuenta con 36 colaboradores que están nombrados en diferentes áreas y/o direcciones dentro de la institución. Entre estas áreas se encuentran la dirección, la dirección de gestión pedagógica, la dirección de gestión institucional, la administración, la asesoría jurídica y las oficinas de control institucional. 1.1.2. Temporal. El desarrollo de la presente investigación se llevó a cabo durante el segundo semestre del 2022. 1.1.3. Conceptual. La gestión del talento humano es un factor clave para que las organizaciones cumplan con sus objetivos y metas trazadas, ya que se trata de un conjunto de procesos, políticas y estrategias diseñados para la planificación de recursos humanos, el reclutamiento e incorporación, el desarrollo, la motivación, la retención y la fidelización de los colaboradores. Además, la calidad de vida laboral se refiere a las experiencias y hábitos individuales o colectivos que experimentan las personas en relación con su trabajo. Por tanto, se consideró que la presente investigación se lleve a cabo de manera correlacional – descriptiva. 1.2. Planteamiento del Problema En la actualidad, es evidente que la gestión del talento humano es ampliamente reconocida en el mundo laboral, especialmente cuando se trata del capital humano, que es el motor de las organizaciones; y, contribuye en el aumento de su rentabilidad y productividad. Por tanto, es fundamental gestionarlos adecuadamente y realizar un seguimiento constante para que los colaboradores disfruten de una buena calidad de vida laboral y trabajen de forma armoniosa, añadiendo valor a la organización y contribuyendo al logro de sus objetivos. 34 Chiavenato (2009) afirma que “la gestión del talento humano refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño” (p. 47). Ramírez et al. (2019) menciona que, en Latinoamérica, muchos países tales como Ecuador, Uruguay, Argentina y Brasil, han implementado Gestión del Talento Humano en sus organizaciones con ciertas estrategias de acompañamiento para sus políticas, personal y políticas de retención, de esta manera se generó un efecto positivo para la consecución de objetivos. Por otra parte, en Venezuela, Colombia y Chile, la Gestión del Talento Humano se está adaptando a las condiciones específicas de cada organización, aplicable al momento histórico, sistema sociocultural del país. De esta manera, estos países afianzan el mejoramiento en la calidad de vida laboral de sus colaboradores. En el Perú, muchas empresas operan de manera informal, lo que dificulta la realización de una gestión efectiva del talento humano, ya que no cuentan con un área dedicada a este propósito, por lo tanto, no se realiza un seguimiento adecuado de las cuestiones relacionadas con el personal. Según un reporte del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), más de 7 millones de personas, que representan el 78,2% del total de colaboradores, trabajan en condiciones informales. Esta situación, claramente, refleja un déficit en la gestión del Talento Humano en el país. Por otro lado, en el Perú, se observa una falta de consideración hacia la Calidad de Vida Laboral, ya que la mayoría de los empleadores se centran únicamente en una relación directa entre el mayor desempeño y una mayor remuneración o beneficios. Es importante tener en cuenta que la mayoría de las empresas en Huancayo, ya sean públicas o privadas, carecen de un área de recursos o talentos humanos. Esta gran ausencia de áreas dedicadas a la gestión del talento humano afecta el rendimiento de los colaboradores y dificulta algunos procesos de gran importancia. En consecuencia, el presente estudio tiene 35 como objetivo principal dar a conocer la influencia de la gestión del talento humano en la calidad de vida laboral de los colaboradores de la Dirección Regional de Educación de Junín (DREJ). 1.3. Formulación del Problema 1.3.1. Problema General. ¿Qué relación existe entre la gestión del talento humano y calidad de vida laboral en los colaboradores de la DREJ, 2022? 1.3.2. Problemas Específicos. • ¿Qué relación existe entre la gestión del talento humano y la satisfacción con el trabajo ejecutado en los colaboradores de la DREJ, 2022? • ¿Qué relación existe entre la gestión del talento humano y las relaciones humanas en los colaboradores de la DREJ, 2022? • ¿Qué relación existe entre la gest0ión del talento humano y el entorno psicológico y físico en los colaboradores de la DREJ, 2022? 1.4. Objetivos de la Investigación 1.4.1. Objetivo General. Determinar la relación entre la gestión del talento humano y calidad de vida laboral en los colaboradores de la DREJ, 2022. 1.4.2. Objetivos Específicos. • Determinar la relación entre la gestión del talento humano y satisfacción con trabajo ejecutado en los colaboradores de la DREJ, 2022. • Determinar la relación entre la gestión del talento humano y las relaciones humanas en los colaboradores de la DREJ, 2022. • Determinar la relación entre la gestión del talento humano y el entorno psicológico y físico en los colaboradores de la DREJ, 2022. 36 1.5. Justificación de la Investigación 1.5.1. Justificación Teórica. La presente investigación se justifica, debido a que el tema de la gestión del talento humano y su influencia en la calidad de vida laboral no ha sido profundamente estudiado en la localidad de Huancayo. Por lo tanto, los resultados obtenidos en este estudio proporcionan un conocimiento más amplio y actualizado sobre esta temática, lo cual servirá como base para futuras investigaciones. Además, este estudio permitirá comprender cómo la gestión del talento humano afecta la calidad de vida laboral de los colaboradores de la DREJ. Para ello, se utilizarán como referencias las bases teóricas centradas en las dimensiones de calidad de vida y gestión del talento humano propuestas por Chiavenato. 1.5.2. Justificación Práctica. El presente trabajo se lleva a cabo debido a las deficiencias en la gestión del talento humano dentro de la unidad de colaboradores de la DREJ, lo cual afecta negativamente la calidad de vida de los colaboradores. Por lo tanto, resulta crucial analizar la influencia de la gestión del talento humano en la calidad de vida laboral. Los resultados obtenidos de esta investigación beneficiarán a todos aquellos que forman parte de la DREJ, al proporcionar información valiosa para mejorar la gestión del talento humano y, en consecuencia, mejorar la calidad de vida laboral de los colaboradores. 37 Capítulo II Marco Teórico 2.1. Antecedentes del Proyecto 2.1.1. Artículos Científicos. Meneses (2019), en su artículo “Estrategias de atracción y retención del talento humano para disimular la rotación del personal”, tuvo como objetivo identificar las diversas razones por la que es común la rotación; también, menciona estrategias de rotación y atracción de talento. El método usado en esta investigación fue de tipo exploratoria, así mismo, se usaron diversas fuentes de información, específicamente, alrededor de 25 artículos científicos. Entre los resultados obtenidos por esta investigación, se menciona que uno de los problemas en la rotación del personal es causado por los cambios tecnológicos. Andrade et al. (2021), en su artículo “Importancia de la motivación en los entornos laborales de las empresas”, tuvo como objetivo determinar cuál es la importancia de la motivación en el ambiente laboral; por tanto, menciona que es de suma importancia el determinar las razones por las cuales los colaboradores están dispuestos a esforzarse y de esta manera buscar alternativas para poder motivarlos, así también sugieren ciertas estrategias a implementar, tales estrategias son exhortar y la utilización de refuerzos positivos. Jara et al. (2018), en su artículo “Gestión del talento humano como factor de mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral”, tuvo como objetivo determinar las repercusiones de la gestión del talento humano en el mejoramiento del desempeño laboral y gestión pública en el Ministerio de Salud de Perú durante el año 2018. El método utilizado para esta investigación fue el deductivo hipotético y el diseño de la investigación fue no experimental-transversal. La población estuvo constituida por los colaboradores del Ministerio de Salud. El muestreo utilizado fue el no-probabilístico. La validación y constructo del contenido se realizó con la técnica de opinión de expertos, la técnica utilizada para recolección 38 de datos fue el cuestionario en la cual se tomó en consideración la Escala Likert. Los resultados obtenidos revelan que la gestión de talento humano es adecuada ante un coeficiente Ʀ2 de Nagelkerk de entre 28 a 44%; esto indica un mejoramiento en cuanto a desempeño y gestión pública refiere. Donawa (2018), en su artículo “Percepción de la calidad de vida laboral en los empleados en las organizaciones”, tuvo como objetivo la creación de la definición de la calidad de vida laboral, en variables y sus dimensiones, que ayuden de soporte para validar su opinión en los colaboradores de las empresas con un enfoque metodológico cuantitativo. Ello se sustentó con teorías el concepto de calidad de vida y su relación con el ambiente de trabajo. Además, se analiza que la calidad de vida laboral es conceptualizada como la apreciación de los estímulos motivacionales que tiene un colaborador sobre las condiciones y motivaciones que origina satisfacción en el ambiente laboral para la cual brinda sus servicios. Los estímulos motivacionales contribuyen con la satisfacción laboral, ya que cuenta con indicadores de comportamiento que miden el grado de satisfacción de los colaboradores, esto ayudará a mejorar las políticas de las organizaciones. Bendezú (2020), en su artículo “Gestión del talento humano y la satisfacción laboral de los colaboradores de una institución educativa”, tuvo como objetivo general determinar y analizar la correlación de la gestión del talento humano y la satisfacción laboral de los colaboradores de la Institución Educativa Privada “Mave School”, San Juan de Lurigancho, Lima, 2019. Utilizó la metodología descriptiva - correlacional para la obtención de datos, asimismo se crearon dos instrumentos para las dos variables tomados de la Escala de Satisfacción Laboral, teniendo como muestra 18 docentes y 6 administrativos. El resultado que se obtuvo fue que la gestión del talento humano se relaciona significativamente con la satisfacción laboral de los colaboradores de la Institución Educativa Privada “Mave School”, 39 San Juan de Lurigancho, Lima; y, se concluyó que la correlación fue significativa y alcanzó un nivel de 0.892 que corresponde a un nivel de correlación fuerte. Barrios et al. (2020), en su artículo “Condiciones de la gestión del talento humano que favorecen el desarrollo de capacidades dinámicas”, analizó las variables de la gestión del talento humano que ayuda el desarrollo de capacidades dinámicas de un grupo de directivos de empresas. Se formuló una investigación cuantitativa cuyo instrumento fue una encuesta estructurada con catorce ítems medidos en una escala de Likert. Asimismo, tuvo como muestra 70 líderes ubicados en diferentes organizaciones y sectores de la economía en la ciudad de Barranquilla, Colombia. Los resultados obtenidos concluyen que las capacidades dinámicas son los conocimientos, capacidades, habilidades aprendizajes y el estilo de dirección de liderazgo que promueven la detección de oportunidades y amenazas en unas empresas, teniendo un impacto positivo en el desarrollo de capacidades dinámicas de los líderes para que estos se adapten a los cambios del entorno. Castro et al. (2020), en su artículo “Gestión de talento humano para la mejora laboral en el banco solidario”, tuvo como objetivo diseñar un Modelo de Gestión de Talento Humano, con la finalidad de perfeccionar el desempeño laboral de los colaboradores dentro del banco solidario. Entre los principales autores que sostienen esta investigación están Coulter, Robbins y Chiavenato. La investigación es de tipo descriptiva con un enfoque cuantitativo; asimismo, 40 se aplicaron encuestas cuyos resultados arrojaron un modelo de GTH para un mejor reclutamiento del talento humano, en relación de un perfil y descripción del puesto que se establece. 2.1.2. Antecedentes Internacionales. Gonzales (2019), en su estudio “La gestión del talento humano como componente que contribuye al éxito del cambio organizacional”, tuvo como objetivo principal analizar la importancia de la gestión de talento humano como componente primordial que contribuye al éxito del cambio organizacional; este análisis de informe se obtuvo de la investigación documental, lo cual concluyó, que la gestión del talento humano es una doctrina que busca la satisfacción de objetivos planteados con el desarrollo e intervención del talento humano mediante cinco procesos integración, organización, retención, desarrollo y auditoría. Esto contribuye a que las organizaciones recluten y seleccionen al personal idóneo que cumpla los requerimientos, perfil que la organización busca y al mismo tiempo cumplir con las expectativas y retribuciones que los colaboradores anhelan al incorporarse en la organización. 41 Aguilar (2018), en su tesis “Gestión del talento Humano y calidad de vida laboral”, realizada en la Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua, tuvo el propósito de estudiar la calidad de vida laboral y sus distintos modelos que conforman, facilitando los instrumentos y técnicas primordiales para la correcta aplicación en el entorno laboral. En esta tesis desarrollaron definiciones, antecedentes, importancia de la calidad de vida laboral (CVL), asimismo se centra en la teoría de la motivación e higiene de Herzberg. Abarcaron los distintos modelos de implantación de la calidad de vida laboral según sus diversos autores y las políticas de higiene, salud y seguridad laboral que colabora a la calidad de vida. Una de las estrategias para el desarrollo de este trabajo fue la recolección de información y datos de distintos recursos bibliográficos, teniendo como base los libros administración de recursos humanos de octava 42 edición, México 2007, gestión del talento humano, tercera edición, México 2009, del autor Idalberto Chiavenato. Quezada (2017), en su tesis “Modelo de gestión del Talento humano para Optimizar el Rendimiento laboral de la empresa DISTEMCA S.A.” realizada en la ciudad Guayaquil – Ecuador, tuvo como objetivo diseñar un modelo de gestión del talento humano para optimizar el rendimiento laboral de la empresa DISTEMCA S.A. Se formula la situación problemática de la empresa, debido a la ausencia de motivación, proactividad y capacitación que impulse el buen desempeño laboral e incentive la productividad para generar más rentabilidad de los colaboradores; por lo tanto, es de suma importancia contribuir con la mejora de la gestión administrativa a través de un modelo de gestión de talento humano Se utilizo como instrumento de validación de datos a encuestas elaboradas con direccionamiento al talento humano de la empresa DISTEMCA S.A., y entrevistas a los directivos de la empresa. Asimismo, se ejecutó un diagnóstico actual de la situación problemática a través del análisis de las fuerzas de Porter que hace referencia a las amenazas de entradas de nuevos competidores, la rivalidad entre competidores, el poder de negociación de los proveedores, poder de negociación de los compradores y la amenaza de ingresos de servicios sustitutos; también, se realiza la interpretación de los resultados de los métodos aplicados, y, de esta manera, poder definir a través de una matriz F.O.D.A. las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que tiene la empresa DISTEMCA S.A., con toda estos resultados se organizará capacitaciones para todos los colaboradores de la empresa con un presupuesto de $ 7.277,68. 2.1.3. Antecedentes Nacionales. Zelada (2017), en su tesis “Gestión del talento humano y calidad de vida laboral en la Ugel 02 de San Martin de Porres”, realizado en Lima – Perú, tuvo el objetivo de determinar si la gestión del talento humano se relaciona con calidad de vida laboral. La metodología es cuantitativa, de tipo básica, con un diseño no experimental, transversal correccional. La 43 población fue de 80 colaboradores y se utilizó como instrumento el cuestionario. Se obtuvo como resultado r=0.897, por ello se dice que existe relación significativa entre dichas variables. Salinas y Siancas (2021), en su tesis “Gestión del talento humano y calidad de vida laboral en la empresa Materia Gris SAC – San Isidro – 2021”, tuvo como objetivo establecer la relación de RR. HH. y la calidad de vida laboral en la empresa Materia Gris SAC. El método empleado fue de tipo aplicada con diseño no experimental, con una muestra de 50 colaboradores; se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario, el cual se obtuvo como resultado p=0.875. Se concluyó que la gestión del talento humano se relaciona directa y significativamente con la calidad de vida laboral. Checa (2020), en su tesis “Estrategia de gestión del talento humano para mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de CMAC PIURA S.A.C.”, tuvo como objetivo diseñar una estrategia de GTH para incrementar el desempeño laboral de los colaboradores de CMAC PIURA S.A.C. La muestra total para la investigación fue de 36 colaboradores, el tipo de investigación fue de tipo no experimental y el diseño fue descriptivo- propositivo. En esta investigación se pudo evidenciar la existencia de diversas opciones metodológicas, las cuales se han usado para mejorar el desempeño de los colaboradores, Se obtuvo como que puntos como la mala dirección, la falta de oportunidades de carrera, el mal ambiente laboral, los recursos escasos, y la inadecuada capacitación han generado dificultades en el desempeño de los colaboradores. Torre y Castillo (2021), en su tesis “Proceso de selección de personal y su incidencia en el desempeño laboral en la municipalidad distrital de la Victoria”, tuvo como objetivo diseñar un proceso de selección para mejorar el desempeño de trabajo en la municipalidad de la Victoria. La población de estudio fue de 200 colaboradores y su muestra de 100 colaboradores, el tipo de investigación fue descriptivo propositivo y diseño no experimental. Entre los resultados obtenidos en esta tesis está el hecho de que más del 50% de los encuestados 44 mencionan que no fueron designados al área al cual se postularon y, por tanto, no se aprovechan las habilidades de estos colaboradores; por otro lado, se menciona que el desempeño es ineficiente por la improductividad de los jefes de área. Guevara y Villanueva (2019), en su tesis “Selección del personal y desempeño laboral en la empresa tiendas exclusiva S.R.L. en la ciudad de Cajamarca”, tuvo como objetivo detectar la relación entre selección y desempeño laboral. La población para investigar fue de 57 colaboradores, la investigación fue de tipo básica-aplicada, la técnica fue encuesta y el instrumento fue un cuestionario basado en una escala Likert. Los resultados de p > 0,726 deducen que el proceso de selección de personal que realiza esta empresa no determina el buen desempeño laboral. Por tanto, se recomienda evitar relaciones verticales entre jefes y empleados, para así mejorar el desempeño laboral a través de buen clima laboral y no por presión laboral. Misagel (2021), en su tesis “Salario emocional y retención de talento humano en millennials de una empresa del rubro previsional 2020”, tuvo como objetivo el poder determinar alguna existente relación entre el salario emocional y la retención del personal. La metodología usada en esta investigación es de tipo cuantitativa, el diseño es no experimental y sus variables son salario emocional y retención del talento. Se tuvo como resultados que existe relación entre ambas variables es positiva considerable, con esto se pudo deducir que retribuciones y/o beneficios pueden impulsar el crecimiento o retención del personal. Pérez (2021), en su tesis “Gestión del talento humano y satisfacción laboral del profesional asistencial de un Hospital II-I de Andahuaylas - Apurímac, 2021”, tuvo como objetivo principal describir de qué forma la gestión del talento humano se relaciona con la satisfacción laboral del profesional asistencial del Hospital II-I de Andahuaylas - Apurímac 2021, su instrumento de recolección de datos fue el cuestionario con escala de Likert para las dos variables. Este trabajo de investigación tiene como propósito analizar de qué forma la 45 gestión del talento humano se relaciona con la satisfacción laboral y sus cuatro dimensiones: condiciones físicas y materiales, beneficios laborales y remuneración, políticas administrativas y desarrollo personal de los profesionales asistenciales de un Hospital II- I de Andahuaylas, 2021. Martínez (2019) en su tesis “Gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo 2018”, tuvo como objetivo determinar la relación existente entre GTH por competencias y la satisfacción laboral de los docentes contratados. El método para este trabajo de investigación fue de tipo inductivo, diseño no experimental y de nivel correlacional. Las técnicas usadas fueron encuesta y SPSS, la población de estudio fueron los docentes contratados. Los resultados que obtuvieron fueron el coeficiente de correlación entre gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral en docentes contratados fue de 0.731, esto refleja una alta correlación. Reategui (2020), en su tesis “Gestión del talento humano y relaciones interpersonales en la productividad profesional del personal de tres Instituciones Educativas Públicas de la UGEL SJL – 2019”, tuvo como objetivo determinar la influencia de la GTH en las relaciones 46 interpersonales reflejados en la productividad profesional del personal en Instituciones Educativas Públicas. La investigación se desarrolló a través de la metodología deductiva, hipotético, descriptivo y con un diseño no experimental. Se trabajó con una población de 306 colaboradores entre las Instituciones Educativas Públicas de la UGEL y la muestra fue de 171. La técnica empleada fue encuesta y el instrumento usado fue el cuestionario. Los resultados mostraron una influencia moderada de la GTH para con las relaciones interpersonales. Hernández (2018), en su tesis “Gestión del Talento Humano y su Influencia en las Competencias Laborales de los colaboradores de la empresa Green Project SAC Huamachuco I Semestre 2018”, tuvo como objetivo el poder determinar la forma en la que la gestión del talento humano influía en las competencias en el trabajo de los colaboradores de la empresa Green Project Asesores & consultores S.A.C. en Huamachuco. Su población estuvo conformada por 20 colaboradores operativos de las diferentes áreas de producción. Las técnicas que aplicaron son encuestas y entrevistan y como instrumento usaron lista de cotejos y cuestionarios. El diseño fue explicativo-transversal. Sus resultados reflejan que la GTH influye de buena manera en las competencias de los colaboradores, también obtuvieron como resultado que una buena GTH favorecen al desarrollo de las competencias blandas y duras de los colaboradores. 2.2. Bases Teóricas 2.2.1. Gestión del Talento Humano. Según la Real Academia Española (RAE, 2015), el talento humano se relaciona con las personas aptas para una determinada ocupación o puesto de trabajo. También, menciona que el talento humano es la capacidad de cada persona para entender y comprender de forma inteligente el modo de resolver problemas. Asimismo, Eslava (2004) confirma que: El gestionar el talento humano consiste en asumir un enfoque estratégico, cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la empresa, a través de un conjunto de 47 acciones dirigidas a disponer en todo momento. La persona es vital para la empresa, es el activo más importante, a pesar de que esto no se refleja en los balances generales a pesar de la gran cantidad de dinero que se invierte en ellos. (p. 2) Entonces, si el elemento humano está dispuesto a poner en actividad su esfuerzo físico y mental, la empresa marchará ordenada y próspera. Por lo tanto, toda organización debe asegurarse de incorporar personal que realmente es un potencial humano en la gestión del proceso administrativo y de planificación, organización, ejecución, coordinación y control de las funciones negocio, incluida la función de persona. Según Cuesta (2015), el flujo de recursos humanos es un modelo que busca definir a las personas dentro de la organización. Definiendo a la gestión de talento humano como DPC significando las siglas D (diagnóstico), P (Proyección) y C (control de gestión) creando así 4 dimensiones: • Dimensión 1- Flujo de recursos humanos: Modelo que busca definir e involucrar a las personas dentro de la organización. 48 • Dimensión 2- Educación y desarrollo: Permite adquirir conocimientos, competencias y actitudes para forjar un futuro sostenible dentro de la organización. • Dimensión 3- Sistemas de trabajo: Buscan reconocer las tareas diarias y rutinarias, así sean operadas de forma coordinada. • Dimensión 4- Compensación laboral: Es designado a todo aquello que las personas reciben por su trabajo, correspondiendo a la satisfacción de la persona que lo perciba. McGregor (1957) menciona que la gestión del talento humano considera bases teóricas como Teoría Y sustentada en la que se hace énfasis a la motivación y a la necesidad de superación de los colaboradores; quienes, según este autor “son considerados como seres humanos que piensan y sienten y no solo son vistos” (p. 14). Donde se ve reflejada en la teoría X e Y, aparte menciona que la teoría Y es la que se asemeja más con la gestión del talento humano, donde menciona que los subordinados encuentran en su trabajo una forma de satisfacción y que se esmeraran siempre para cumplir los objetivos con los mejores resultados para la organización, obteniendo así una correcta gestión del talento humano, las organizaciones deben desarrollar y enfocarse en las actitudes y aptitudes de sus colaboradores en pro de resultados óptimos. Los fundamentos de la Teoría Y son: a) El cansancio mental y físico en el centro de trabajo es tan común como lo fuese en un juego; al trabajador promedio no le molesta el trabajo en sí, no es necesaria la fuerza, la coacción o las amonestaciones para que los colaboradores se esfuercen por lograr las metas y objetivos de la organización. b) En condiciones comunes, el trabajador no solo va a aceptar responsabilidades y deberes, sino a buscarlas y adaptarse a ellas. 49 La gran parte de las personas adquieren un alto grado de inspiración, creatividad e imaginación; entonces, gracias a estos puntos será posible brindar soluciones a los problemas de la empresa. Figura 2. Dimensiones de la gestión del talento humano. Nota. Tomado de Gestión del Talento Humano, por Chiavenato, 2009, p. 14. De todas las aportaciones mencionadas por los diferentes autores, para la investigación se utilizó utilizo las dimensiones de Chiavenato, debido a que describe detalladamente cada proceso, desde la incorporación hasta retenerlos; así mismo, de cómo tener un buen y correcto proceso de gestión del talento humano para lograr retener a los mejores colaboradores y aumentar la productividad laboral. También, se puede decir que el factor humano es el bien más preciado dentro de una empresa; además, que McGregor (1957) se enfoca más en la 50 motivación, por ello, se eligió las siguientes dimensiones de la gestión del talento humano mencionadas por Chiavenato (2009): a) Incorporar Personas. Este proceso es la ruta que conduce a su ingreso en la organización. Es la puerta de entrada que solo se abre a los candidatos preseleccionados que cumplen con dichas características y competencias personales que se ajustan al puesto de trabajo como: • Reclutamiento de personal. Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer candidatos calificados a una organización. El cual funciona como un proceso de comunicación: donde la organización informa y ofrece las oportunidades de trabajo. Además de ello, existe reclutamiento interno y externo. • Selección de personal. Es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto de trabajo. b) Colocación de las Personas. • Orientación de las Personas. El proporcionar orientación a las personas cumple varios propósitos; envía mensajes claros y brinda información sobre la cultura organizacional, del cargo a ocupar y las expectativas sobre el trabajo. • Diseño de Puestos. Es diseño de puestos específico, el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás. Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempeñe bien. • Evaluación de Desempeño. Es el proceso que mide el desempeño del trabajador. También, se puede decir que es la calificación que los proveedores y los clientes internos adjudican a las competencias individuales de una persona con la que tienen relaciones de trabajo. 51 c) Recompensar a las Personas. Son elementos fundamentales para incentivar y motivar a los colaboradores de la organización cuando se alcanzan los objetivos de la empresa. • Remuneración e incentivos. Proceso que incluye las formas de pago o recompensa que se entregan a los colaboradores. Pueden llegar a ser financieras como no financieras. Figura 3. Diagrama de recompensas Nota. Tomado de Gestión del Talento Humano, por Chiavenato, 2009, p. 285. • Prestaciones y servicios. Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos parámetros, cuentan con un sistema de recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamiento deseados por la organización) y de sanciones (castigos y penalizaciones —reales o potenciales— para inhibir ciertos tipos de comportamiento indeseables) con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ellas. d) Desarrollo de las Personas. Desarrollar a las personas no solo significa proporcionarles información para que aprendan nuevos conocimientos, sino brindarles la información básica para que aprendan 52 nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos, así modifiquen sus hábitos y comportamientos, sean eficaces. • Capacitación. Proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean productivos y contribuyan mejor con el logro de los objetivos de la empresa. • Desarrollo de las personas y las organizaciones. Es la creación, identificación, integración, remuneración, capacidad para compartir y utilización del conocimiento dentro de la empresa. e) Retener a las Personas. Los procesos para retener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados, así como, asegurarles las condiciones físicas, psicológicas y sociales para que permanezcan en la organización, se comprometan con ella y se pongan la camiseta. • Relación con los empleados. Una parte del trabajo de los gerentes de línea consiste en supervisar a sus subordinados. Estos requieren de atención y seguimiento, porque enfrentan varias contingencias internas y externas y además están sujetos a problemas personales, familiares, económicos y de salud. • Higiene, seguridad y calidad de vida. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en la organización, en un centro de trabajo que constituye su hábitat. El entorno laboral se caracteriza por sus condiciones físicas y materiales, así como, por sus condiciones psicológicas y sociales. 2.2.2. Calidad de Vida Laboral. Pérez et al. (2013) mencionan que “la calidad de vida laboral es un grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño de las labores, que surge por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, etc.” (p. 35). 53 Mehdi y Mehdizadeh (2010) argumentan que la calidad de vida laboral es uno de los métodos más interesantes para crear motivación y es una manera importante para el enriquecimiento del trabajo con prioridades en un salario justo, oportunidades de crecimiento y promoción y mejora continua del rendimiento del personal, para superar la insatisfacción y hacer el trabajo interesante. Chiavenato (2004) considera que: La calidad de vida laboral consta de dos posturas: por un lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el otro, el interés de las organizaciones por sus efectos en la productividad y la calidad de vida; es decir, las organizaciones deben preocuparse, indiscutiblemente, por el recurso humano que propicia la satisfacción de sus objetivos, ya que mientras mejores recursos se le provea al empleado mejor rendimiento se va a lograr a nivel empresarial. Se puede decir que, si la calidad de vida laboral es pobre en una organización, se generará insatisfacción, reducción de productividad, ausentismo, rotación, entre otros; de lo contrario, si es adecuada, traerá como consecuencia incremento en la productividad laboral, mejorará la satisfacción y motivación de los empleados (p. 39). Para Jokinen (2013) la calidad de vida laboral se trata a base de cinco variables: la manera en la que las organizaciones solucionan los conflictos, la influencia en el trabajo, la supervisión, las relaciones sociales en el trabajo y por último las “recompensas” intrínsecas del trabajo que reciben los colaboradores. González et al. (2010) menciona que, respecto de esta teoría que subyace a las definiciones de CVL, nos dice que la calidad de vida es una percepción subjetiva del individuo respecto de las oportunidades que le brinda la empresa donde trabaja para de esta manera satisfacer necesidades (económicas, personales, sociales y laborales), se busca mantener un equilibrio entre las los recursos brindados por la empresa y las demandas, así poder lograr el 54 bienestar en el trabajo mediante una labor que les permita desarrollo, y el poder preservar, conservar su salud y su economía en equilibrio con su vida personal y familiar. Por lo cual, Calidad de vida laboral (CVL) es un tema bastante lento, la cual se puede estudiar a base de correlaciones, comparaciones estadísticas y estudios cualitativos. Sin embargo, a pesar de que la calidad de vida en el trabajo ha mejorado desde su concepción, aún existe una confusión relativa, sobre todo para la dirección de algunas empresas, por ejemplo, de aquellas que tienen una estructura muy estricta con un grado alto de rechazo a los cambios, principalmente, en las que manejan sistemas de producción tradicionales como las de tipo industrial. La importancia de las necesidades humanas varía de acuerdo con la cultura que tiene cada organización, la CVL no solo está en función de las características individuales o situacionales, sino por la actuación sistémica de las características individuales y organizacionales. Por ello, se genera el modelo de CVL de Nadler & Lawler (1983) las cuales son: • La participación de los colaboradores en las decisiones • La restructuración del trabajo, en razón, del enriquecimiento de las tareas y de los grupos autónomos de trabajo. • La innovación del sistema de recompensas de modo que influya en el clima de la organización. • La mejora del entorno laboral, el cual se refiere a la condición física y psicológicas. La calidad de vida laboral mejorará a medida que se incrementen estos cuatro aspectos. Los factores que intervienen en la calidad de vida laboral son: • Mente y cuerpo sanos. Muy claves e importantes, debido a que la salud es el protagonista en el trabajo, el trabajo que realiza cada colaborador se ve reflejado en su buen estado mental y físico. 55 • Espacio físico de trabajo. El espacio es un elemento fundamental con el que todos los colaboradores interactúan, por ello, el espacio físico debe estar bien implementado. • Bienestar laboral. Mejorar la calidad de vida laboral de sus empleados debe ser un proceso personalizado, estudiado y relevante. Todo depende de los objetivos y necesidades de la organización. Los beneficios de la calidad de vida laboral son: • Mayor alcance en metas y objetivos. • Incremento en la productividad y rentabilidad de negocios. • Reducción de estrés laboral. • Mayor comunicación y trabajo en equipo. Todo eso es un esfuerzo enorme, pero en realidad es un tipo de estrategia que son fáciles de implementar, para así tener claro que esto es un elemento clave de la cultura empresarial que se debe lograr dentro de la empresa. Según Chiavenato (2009) menciona que la calidad de vida laboral se ha estado usando como cierto indicador para acontecimientos en el centro laboral y verificar cierto grado de complacencia en los individuos que realizar cierta actividad. De la misma manera, este señala que la calidad de vida laboral es algo complejo, por tanto, es necesario trabajarlo mediante dimensiones. Las dimensiones propuestas por Chiavenato (2009) son: • La satisfacción con el trabajo adecuado. • Las posibilidades de futuro en la organización. • El reconocimiento por los resultados alcanzados. • El salario percibido. • Las prestaciones recibidas. 56 • Las relaciones humanas. • El entorno psicológico y físico del trabajo. • La satisfacción con el trabajo adecuado. • Las posibilidades de futuro en la organización. De las dimensiones propuestas por Chiavenato (2008), en su libro Administración de Recursos Humanos, se eligió solo 3, debido a que son las más importantes para la investigación como la dimensión satisfacción con el trabajo ejecutado, relaciones humanas y entorno físico y psicológico; ya que estas dimensiones engloban a las otras, aparte influyen directamente a la calidad de vida laboral aparte que algunas ya se tocaron en nuestra otra variable que es gestión del talento humano. Las dimensiones de la calidad de vida laboral son: a) Satisfacción con el Trabajo Ejecutado. Chiavenato (2008) menciona que “La satisfacción con el trabajo ejecutado tiene tanto que ver con la calidad de vida, en el trabajo, esta se trata del cómo se siente la persona en la empresa” (p. 33). El trabajo ejecutado influye bastante en la calidad de vida laboral, ya que el trabajador se sentirá motiva y más si le gusta lo que hace en su trabajo. b) Relaciones Humanas. Las relaciones humanas, muchas veces, aumentan el nivel de comprensión, a través de una comunicación efectiva y teniendo en cuenta las diferencias individuales. Se reducirán los conflictos con comprender, respetar las diferencias y opiniones de los demás. Entonces, se puede decir que es el arte de llevarse bien con los demás dentro de la organización, el cual influye bastante en la calidad de vida laboral, así como el de llevarse bien y lograr un buen clima laboral dentro de la empresa. 57 c) Entorno Psicológico y Físico del Trabajo. En la actualidad, muchas organizaciones se ven comprometidas a cambios importantes. Estos cambios incitarán a que existan riesgos psicosociales; además, estos pueden ocasionar problemas dentro del ámbito laboral y el ámbito psicológico. Esta dimensión es fundamental, ya que depende de nuestro bienestar físico y mental, el cual puede tener como consecuencia al estrés laboral y el dejar de ser productivos. 2.3. Definición de Términos Básicos • Productividad Laboral Para Drucker (1967), la productividad laboral implicaba la maximización de la contribución de los empleados a la organización a través de una gestión eficaz y el fomento de un ambiente laboral propicio. • Ambiente Laboral Chiavenato (1999), sugiere que el ambiente laboral se constituye en expresión de la atmósfera organizativa. De entre los elementos que ayudan a su comprensión como son: las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo y la etapa de la vida del negocio, por citar sólo algunos, no resulta trivial, ni mucho menos el papel del componente tecnológico. • Talento Michaels et al. (2001) mencionan al talento como “la suma de las capacidades de una persona: sus dotes intrínsecos, sus habilidades, su conocimiento, su experiencia, su inteligencia, su juicio, su actitud, su carácter, y su impulso” (p. 12). • Desempeño Chiavenato (2000) define al desempeño, como las acciones o comportamientos relevantes observados en los empleados. 58 • Relaciones Humanas Para Soria (2018) las relaciones humanas es el conjunto de conductas, actitudes y respuestas que adoptan los individuos a través de la interacción con otras personas. • Evaluación de Desempeño Para Sastre y Aguilar (2003) “la evaluación del desempeño es aquel proceso sistemático y estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo” (p. 321). • Clima Organizacional Para Chiavenato (2000), el clima organizacional está vinculado al ambiente interno entre los miembros de la organización. El clima organizacional guarda estrecha relación con el grado de motivación de sus integrantes. Cuando ésta es alta, el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, etcétera (p. 49). • Cambio Organizacional Para Chiavenato (2000), el cambio organizacional es un ambiente de transformaciones constantes que envuelve a las organizaciones en un entorno cambiante y dinámico (p. 349). • Involucramiento Para Zaichkowsky (1985), “el involucramiento se refiere al grado en que un individuo se encuentra personalmente interesado, motivado y comprometido con una determinada situación, objeto o actividad” (p. 341). • Estrés Laboral Lazarus y Folkman (1984) definen como relación particular entre la persona y el entorno laboral que es evaluado por la persona como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar. 59 • Eficacia Drucker (1967) define que la eficacia es hacer las cosas correctas, es decir, enfocarse en las actividades que realmente importan y que conducen al logro de objetivos significativos. • Liderazgo Para Davis y Newstrom (2003), el liderazgo es el proceso de lograr influir sobre los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo en el logro de sus objetivos. 60 Capítulo III Hipótesis y Variables 3.1. Hipótesis de la Investigación. 3.1.1. Hipótesis General. La gestión del talento humano se relaciona significativamente con la calidad de vida laboral de los colaboradores de la DREJ, 2022. 3.1.2. Hipótesis Específicas. • La gestión del talento humano se relaciona significativamente en la satisfacción con el trabajo ejecutado en los colaboradores de la DREJ, 2022. • La gestión del talento humano se relaciona significativamente en las relaciones humanas en los colaboradores de la DREJ, 2022. • La gestión del talento humano se relaciona significativamente en el entorno psicológico y físico en los colaboradores de la DREJ, 2022. 3.2. Identificación de las Variables 3.2.1. Variable 1: Gestión del Talento Humano. Dimensiones: • Incorporación de personas • Desarrollar personas • Retener personas • Colocar a las personas • Recompensar a las personas 3.2.2. Variable 2: Calidad de Vida Laboral. Dimensiones: • Satisfacción con el trabajo realizado • Relaciones humanas • Entorno psicológico y físico 61 3.3. Operacionalización de Variables Tabla 1 Matriz de Operacionalización de Variables Variable Definición Conceptual Dimensiones Indicadores Ítems Escala de Medición Gestión del talento humano La gestión del talento humano refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o recursos, poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño (Chiavenato, 2009). Incorporar a las personas Reclutamiento y Selección ¿Cumples con los conocimientos necesarios para el puesto que desempeñas? ¿Cuenta con experiencia previa para el puesto? ¿El proceso de selección de personal es imparcial en la DREJ? Likert 1. Nunca 2. Casi nunca 3. Casi siempre 4. Siempre Habilidades ¿Consideras que tus habilidades de comunicación y tu inteligencia emocional son acorde para el puesto de trabajo? ¿Tus habilidades de redacción, calculo y ofimática son de acorde para el puesto de trabajo? ¿Tienes las cualidades y aptitudes que requiere el puesto de trabajo? Desarrollo de personas Capacitación ¿La empresa realiza diagnóstico de necesidades con los empleados? Desarrollo profesional ¿El ascenso de un colaborador es por su buen desempeño? Retener a las personas Condiciones de trabajo ¿En la DREJ existe un buen trato entre los compañeros de trabajo? ¿En la DREJ las condiciones de trabajo son favorables de acuerdo a la ley? Colocar a las personas Orientación ala personas ¿Te sientes valorado en el trabajo? ¿Sientes que tus opiniones se toman en cuenta? Recompensar a las personas Reconocimiento ¿Considera que deben dar incentivos por tu labor desempeñada? ¿La empresa reconoce tus habilidades, conocimientos y actitudes? Estimulación ¿Te sientes motivado para ir a trabajar en la DREJ? ¿La institución estimula y reconoce por labor que desempeñas? ¿Si te aumentan el sueldo aumentaría tu motivación? Calidad de vida laboral La calidad de vida laboral es como la satisfacción del empleado con una variedad de Satisfacción con el trabajo ejecutado Oportunidad ¿En la institución tienes acceso a oportunidad de línea de carrera? Comunicación ¿La comunicación es fluida entre los colaboradores y directivos? 62 necesidades a través de recursos, actividades y resultados derivados de la participación en el lugar de trabajo ¿Consideras que tu jefe inmediato lidere con efectividad? Relaciones humanas Integración ¿Frecuentemente realizan actividades de confraternidad? ¿Te homenajean tu cumpleaños? Valoración ¿Te sientes valorado por tu jefe inmediato? Empatía ¿Eres empático con tus compañeros de trabajo? Entorno psicológico y físico del trabajo Emociones ¿Eres una persona asertiva? ¿Te consideras tolerante? Psicológico ¿En la institución existe el mobbing laboral? Físico ¿Frecuentemente vas a ESSALUD? 63 Capítulo IV Metodología 4.1. Enfoque de la Investigación Esta investigación se realizará con enfoque cuantitativo. Según Tamayo (2006), el método cuantitativo consiste: En contrastar teorías que ya existen a partir de una secuencia de hipótesis las cuales surgen de las mismas teorías, y será indispensable obtener una muestra, ya sea que se de en forma discriminada o aleatoria, pero que represente al fenómeno o a la población a estudiar (p.15). Por otro lado, Rodríguez (2010) señala que la metodología cuantitativa se centra en las causas o hechos que acontecen en lo social, en esta metodología se buscan datos que puedan ser analizados de manera estadística por eso se hace el uso de análisis demográficos, cuestionarios o inventarios, se usan estos porque son útiles para rechazar, verificar o aprobar relaciones entre las variables ya definidas. 4.2. Tipo de la Investigación Dadas las variables de Gestión del talento humano y calidad de vida laboral, el tipo de investigación es aplicada. Según Lozada (2014), “la investigación aplicada tiene como fin el encontrar la generación de nuevo conocimiento mediante la aplicación directa a los problemas del sector al que se evalúa o a los problemas de la sociedad” (p. 47). 4.3. Nivel de la Investigación El presente trabajo de investigación es de nivel descriptivo–correlacional. Según Hernández (2015) el nivel correlacional permitirá investigar la relación que existe entre las variables que forman parte de la investigación. Por medio de este método, el investigador puede identificar las relaciones que existen entre dos o más variables. Por otro lado, Fernández y 64 Batista (2015) mencionan qué los estudios descriptivos, recolectan datos sobre diversos puntos, componentes o dimensiones de las variables a investigar (p. 117). 4.4. Métodos de Investigación Esta investigación se realizó bajo el enfoque de investigación cuantitativo, asimismo se utilizó el método científico como método universal; también, la investigación es de tipo básica y de nivel descriptivo–correlacional, por que corresponde al diseño no experimental, transeccional. Según Tamayo (2012), “el método científico es un conjunto de procedimientos por los cuales se plantean los problemas científicos y se pone a prueba las hipótesis y los instrumentos del trabajo a investigar” (p. 30). Por otro lado, según Gómez y Aguilar (2018) “el método deductivo se basa en el total de procesos y reglas, mediante las cuales será posible deducir conclusiones, teniendo en cuenta las premisas que nos brinda las hipótesis” (p. 14). En el presente trabajo de investigación se consideró la metodología científica, porque desde el comienzo se ha seguido las pautas y lineamientos establecidos para poder realizar la investigación bajo esta metodología; es decir, con el marco teórico, la formulación de las hipótesis, el planteamiento del problema y las conclusiones. 4.5. Diseño de la Investigación El presente trabajo de investigación corresponde al diseño no-experimental, transeccional y del tipo correlacional. Al respecto, Hernández (2014) indica que en una investigación no- experimental no se realiza ningún tipo de manipulación de forma intencional a las variables. Asimismo, según Hernández (2014), “en la investigación transeccional se recolectan datos en un momento específico, con el propósito de analizar, describir, e identificar la interrelación de las variables” (p.102). También, Hernández (2014) menciona que los diseños descriptivos “tienen la intención recoger y medir información de manera independiente o en conjunto sobre las variables a las que se refieren, es por ese motivo que recogimos información sobre gestión del talento humano y calidad de vida laboral” (p. 119). 65 4.6. Población y Muestra 4.6.1. Población. En la población, se consideró a todos los colaboradores de la DREJ, que actualmente son un total de N=38, quienes están distribuidos en diferentes áreas de la organización. 4.6.2. Muestra 4.6.2.1. Unidad de Análisis. Las unidades de análisis son todos los colaboradores de la DREJ; entre estas se encuentran colaboradores de las diferentes áreas tales como: dirección, personal, asesoría jurídica, contabilidad, tesorería, secretaría, pagaduría, infraestructura, practicantes, dirección de gestión institucional y dirección de gestión pedagógica. 4.6.2.2. Tamaño de Muestra. La muestra fue el total de colaboradores, lo cual implica que se utilizó un censo; es decir, se consideró al total de 38 colaboradores. Sabino (2002) refiere el censo como el estudio que utiliza todos los elementos disponibles de una población definida (p. 67). 4.7. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 4.7.1. Técnicas. La técnica de recolección de datos que se usó fue la encuesta, que según Tamayo (2008) “es un instrumento que nos permitirá obtener respuestas a ciertos problemas en términos descriptivos como de relación entre variables” (p. 24). 4.7.2. Instrumentos. El instrumento que se utilizó fue el cuestionario, que para Hernández (1997), “es posiblemente el más utilizado para recolectar datos; este se base en preguntas respecto a una o más variables a medir” (p. 161). 66 4.7.3. Diseño En el diseño del cuestionario se consideró dos variables principales, entorno a ellas se formularon cierto número de preguntas: • La primera variable (Gestión del Talento Humano) consta de 5 dimensiones, Incorporación de personas, desarrollar personas, retener a las personas, colocar a las personas y recompensar a las personas, de los cuales establecimos 8 indicadores generando un total de 19 preguntas. • La segunda variable (calidad de vida laboral) consta de 3 dimensiones, satisfacción con el trabajo ejecutado, relaciones humanas y entorno psicológico y físico, de los cuales establecimos 8 indicadores, generando un total de 11 preguntas. 4.7.4. Validez Tabla 2 Validación de expertos N° Profesional validador Grado de estudios Puntaje total Criterio de validación 1 Turín Meza, Noriza Sintia Magíster en administración 147 Optimo 2 Villafuerte Victoria, Inés Licenciada en administración 148 Optimo 3 Zapata Santillán, Nivardo Magister en administración 143 Optimo Nota. Deficiente (30-54) Regular (55-78) Bueno (79-102) Satisfactorio (103-126) Óptimo (126-150) Los puntajes totales obtenidos por parte de los profesionales validadores fueron de 147, 148 y 143, obteniendo de esta forma un promedio de 146, por lo cual el criterio de validación se considera óptimo. 4.7.5. Confiabilidad Se realizó una prueba piloto del instrumento que se utilizó para el estudio de ambas variables. Por tanto, se aplicó un cuestionario a “15” colaboradores como muestra, los cuales 67 son parte de nuestra población total. Según Ventura (2017), “la validez y confiabilidad son propiedades importantes las cuales deben ser reportadas porque esto permitirá al lector identificar con facilidad el nivel de evidencia y precisión de los instrumentos utilizados en la investigación” (p. 2). Según Briones (2000), “la confiabilidad en una investigación se refiere al grado de confianza o seguridad con el cual se pueden aceptar los resultados obtenidos por un investigador basado en los procedimientos utilizados para efectuar su estudio” (p. 59). Donde: K: El número de ítems (30 ítems). : Sumatoria de las varianzas de los ítems. : La varianza de la suma de los ítems. 𝛼: Coeficiente Alfa de Cronbach Tabla 3 Interpretación de Confiabilidad Rangos de α Magnitud de confiabilidad 0.81 a 1.00 Muy alta 0.61 a 0.80 Alta 0.41 a 0.60 Moderada 0.21 a 0.40 Baja 0.01 a 0.20 Muy baja 68 Tabla 4 Resultados del Cálculo del Coeficiente de Confiabilidad Se utilizó la fórmula del coeficiente de Alfa de Cronbach para el análisis del instrumento, el cual fue hallado en la escala de confiabilidad que evaluó los criterios. Se obtuvo un coeficiente α=0.91 ubicado en el intervalo de 0.81 a 1.00 según la tabla 2. Esto refleja que el instrumento cuenta con una magnitud de confiabilidad muy alta y es aplicable al censo realizado. Encuestados Número de preguntas Suma de Ítems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 4 4 3 4 5 5 3 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 3 4 3 5 3 4 5 5 5 5 2 2 120 2 5 5 3 5 5 5 1 1 1 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 1 4 4 4 1 1 1 94 3 5 5 1 3 5 5 1 1 1 2 1 2 4 4 5 3 2 1 5 1 2 1 1 2 3 3 3 5 2 3 82 4 5 5 4 5 5 5 4 2 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 118 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 2 133 6 5 5 1 5 5 5 1 2 1 2 2 1 3 2 5 2 3 1 4 1 2 2 3 1 4 3 5 4 1 2 83 7 5 5 1 5 5 5 1 2 1 1 1 1 1 2 5 1 1 1 5 1 1 1 2 1 1 4 3 3 1 2 69 8 4 4 2 4 5 5 2 2 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 2 3 3 2 2 4 4 4 4 3 1 95 9 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 1 103 10 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 4 5 4 3 2 2 3 2 4 4 5 4 4 4 4 2 1 103 11 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 2 2 4 2 3 3 1 3 3 4 4 4 2 2 93 12 1 3 4 4 4 4 1 2 4 1 1 3 2 2 2 3 3 3 5 2 2 1 1 1 3 5 4 1 4 4 80 13 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 5 5 1 1 109 14 1 2 4 4 4 4 4 3 3 4 2 5 2 3 2 4 3 3 3 2 4 2 2 2 4 4 4 2 4 4 94 15 3 3 4 4 5 5 3 4 1 3 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3 1 4 4 3 5 4 5 4 2 111 Varianza 2 1 2 0 0 0 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 0 0 2 1 1 296 Suma de varianza de los ítems 36.77 Varianza de la suma de los ítems 295.8 Número de ítems 30 69 Capítulo V Tratamiento Estadístico 5.1. Descripción del Trabajo de Campo La recolección de información fue realizada por el equipo de investigación conformado por Nick Anthony Kerkich Rosales, Pamela Ramos Duran y Dennis Girón Mallma; específicamente, mediante un muestreo censal de los 38 colaboradores. Se aplicó un cuestionario compuesto por 30 preguntas a cada uno de los 38 colaboradores. Los datos obtenidos se procesaron utilizando el programa Statistical Product and Service Solutions (SPSS), donde se tabularon y codificaron las respuestas a las preguntas. Además, se calculó el nivel de confiabilidad de los datos. Los cuestionarios se aplicaron de manera presencial el día 29 de noviembre del 2022, en un horario establecido por la institución, que fue de 10:00 am a 12:00 pm, y se llevó a cabo en la ciudad de Huancayo, distrito de El Tambo. Todos los integrantes de la DREJ fueron encuestados. A continuación, se presentan los resultados obtenidos de acuerdo con los objetivos planteados en la investigación. 5.2. Presentación de Resultados 5.2.1. Prueba de Normalidad. La prueba de normalidad se realizó para determinar si los datos de la investigación se encuentran bien modelados mediante una distribución normal o no. A. Formulación de Hipótesis. Variable 1 • H0: Existe una distribución normal en los datos de la variable de gestión del talento humano p > 0.05 • H1: No existe una distribución normal en los datos de la variable de gestión del talento humano p < 0.05 70 B. Nivel de Significancia. Se usó un nivel de significancia (alfa) α = 5% y un nivel de confianza del 95%; se usó como estadístico una prueba paramétrica. C. Estadístico de Prueba. Se utilizó la prueba estadística de Shapiro – Wilk para el cuestionario. D. Formulación de la Regla de Decisión. • H0: p ≥ 0,05 (Datos Normales) Tabla 5 Formulación de la regla de decisión Shapiro – Wilk Varianle 1 Shapiro-Wilk Estadístico Gl Sig. X ,701 38 ,000 Y ,762 38 ,000 Figura 4. Histograma – Desviación estándar – Variable X 71 Figura 5. Histograma – Desviación estándar – Variable Y E. Totalidad del Instrumento. • H0: Existe una distribución normal en los datos del cuestionario. p > 0.05 F. Conclusión. • Dado que el nivel de significancia asintomática bilateral obtenido (p= 0,000) es menor que el nivel de significación (α = 0,050), se acepta la hipótesis alternativa H1 y se rechaza la hipótesis nula H0. Esto indica que existe una distribución no normal en los datos del instrumento, y por lo tanto se debe utilizar una estadística de prueba no paramétrica, como la correlación Rho de Spearman. • Como p < 0,05; es decir, los datos tienen una distribución no normal, por lo tanto, se aplicará una estadística no paramétrica. Según los resultados de la prueba de normalidad se aplicará el estadístico Rho de Spearman. 5.2.2. Estadística Descriptiva. Datos estadística descriptiva. Seleccionamos 1 pregunta por cada dimensión propuesta en nuestras variables de investigación. 72 Tabla 6 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 1 – Dimensión X1 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos Totalmente en desacuerdo 3 7,9% 7,9% 7,9% Ni en desacuerdo, Ni de acuerdo 5 13,2% 13,2% 21,1% De acuerdo 15 39,5% 39,5% 60,5% Totalmente de acuerdo 15 39,5% 39,5% 100,0% Total 38 100,0% 100,0% Figura 6. Pregunta 1 – Dimensión XI En la figura 6, se observó que a la pregunta ¿Cumples con los conocimientos necesarios para el puesto que desempeñas? De un total de 38 encuestados, 15 de los colaboradores de la DREJ, según la escala de Likert, consideran estar de acuerdo y 15 de los colaboradores de la DREJ consideran estar totalmente de acuerdo, representando estos resultados un 39,47% en ambos puntos; este resultado refleja que la mayoría de los colaboradores consideran tener los conocimientos necesarios para desempeñar sus tareas. 73 Tabla 7 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 7 – Dimensión X2 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos Totalmente en desacuerdo 5 13,2% 13,2 13,2 En desacuerdo 5 13,2% 13,2 26,3 Ni en desacuerdo, Ni de acuerdo 8 21,1% 21,1 47,4 De acuerdo 14 36,8% 36,8 84,2 Totalmente de acuerdo 6 15,8% 15,8 100,0 Total 38 100,0% 100,0 Figura 7. Dimensión X2 En la figura 7, se observó que a la pregunta ¿La empresa realiza diagnósticos de necesidades con los empleados? De un total de 38 encuestados, el 36,84% de los colaboradores de la DREJ, según la escala de Likert, consideran estar de acuerdo, representando a la mayoría; 74 este resultado refleja que la mayoría de los colaboradores consideran que si se realizan diagnósticos de necesidades en sus respectivas áreas de trabajo. Tabla 8 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 10 – Dimensión X3 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos Totalmente en desacuerdo 5 13,2 13,2 13,2 En desacuerdo 5 13,2 13,2 26,3 Ni en desacuerdo, Ni de acuerdo 6 15,8 15,8 42,1 De acuerdo 14 36,8 36,8 78,9 Totalmente de acuerdo 8 21,1 21,1 100,0 Total 38 100,0 100,0 Figura 8. Pregunta 10 – Dimensión X3 En la figura 8, se observa que a la pregunta ¿En la DREJ existe un buen trato entre compañeros de trabajo? De un total de 38 encuestados, el 36.84% de los colaboradores de la DREJ, según la escala de Likert, consideran estar de acuerdo, representando a la mayoría; este 75 resultado refleja que la mayoría de los colaboradores consideran que existe un buen trato de compañeros de trabajo. Tabla 9 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 14 – Dimensión X4 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos Totalmente en desacuerdo 2 5,3 5,3 5,3 En desacuerdo 5 13,2 13,2 18,4 Ni en desacuerdo, Ni de acuerdo 12 31,6 31,6 50,0 De acuerdo 14 36,8 36,8 86,8 Totalmente de acuerdo 5 13,2 13,2 100,0 Total 38 100,0 100,0 Figura 9. Pregunta 14 – Dimensión X4 En la figura 9, se observó que a la pregunta ¿Sientes que tus opiniones se toman en cuenta? De un total de 38 encuestados, el 36.8% de los colaboradores de la DREJ, según la 76 escala de Likert, consideran estar de acuerdo, representando a la mayoría; este resultado refleja que la mayoría de los colaboradores consideran que sus opiniones se toman en cuenta. Tabla 10 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 16 – Dimensión X5 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos Totalmente en desacuerdo 3 7,9% 7,9 7,9 En desacuerdo 4 10,5% 10,5 18,4 Ni en desacuerdo, Ni de acuerdo 10 26,3% 26,3 44,7 De acuerdo 16 42,1% 42,1 86,8 Totalmente de acuerdo 5 13,2% 13,2 100,0 Total 38 100,0 100,0 Figura 10. Pregunta 16 – Dimensión X5 En la figura 10, se observó que a la pregunta ¿La empresa reconoce tus habilidades, conocimientos y actitudes? De un total de 38 encuestados, el 42.11% de los colaboradores de la DREJ, en una escala de Likert, consideran estar de acuerdo, representando a la mayoría; este 77 resultado refleja que la mayoría de los colaboradores consideran que se reconocen sus habilidades, conocimientos y actitudes. Tabla 11 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 20 – Dimensión Y1 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos Totalmente en desacuerdo 5 13,2% 13,2 13,2 En desacuerdo 6 15,8% 15,8 28,9 Ni en desacuerdo, Ni de acuerdo 9 23,7% 23,7 52,6 De acuerdo 11 28,9% 28,9 81,6 Totalmente de acuerdo 7 18,4% 18,4 100,0 Total 38 100,0 100,0 Figura 11. Pregunta 20 – Dimensión Y1 En la figura 11, se observó que a la pregunta ¿En la institución tienes acceso a oportunidades de carrera o línea de carrera? De un total de 38 encuestados, el 28.95% de los colaboradores de la DREJ, en una escala de Likert, consideran estar de acuerdo representando 78 a la mayoría; este resultado refleja que la mayoría de los colaboradores consideran que si tienen acceso a oportunidades o línea de carrera. Tabla 12 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 23 – Dimensión Y2 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos Totalmente en desacuerdo 4 10,5% 10,5 10,5 En desacuerdo 5 13,2% 13,2 23,7 Ni en desacuerdo, Ni de acuerdo 10 26,3% 26,3 50,0 De acuerdo 15 39,5% 39,5 89,5 Totalmente de acuerdo 4 10,5% 10,5 100,0 Total 38 100,0 100,0 Figura 12. Pregunta 23 – Dimensión Y2 En la figura 12, se observó que a la pregunta ¿Frecuentemente realizan actividades de confraternidad? De un total de 38 encuestados, el 39.47% de los colaboradores de la DREJ, en una escala de Likert, consideran estar de acuerdo representando a la mayoría; este resultado 79 refleja que la mayoría de los colaboradores consideran que si se realizan actividades de confraternidad. Tabla 13 Datos estadísticos descriptivos – Pregunta 29 – Dimensión Y3 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos Totalmente en desacuerdo 5 13,2% 13,2 13,2 En desacuerdo 13 34,2% 34,2 47,4 Ni en desacuerdo, Ni de acuerdo 7 18,4% 18,4 65,8 De acuerdo 7 18,4% 18,4 84,2 Totalmente de acuerdo 6 15,85 15,8 100,0 Total 38 100,0 100,0 Figura 13. Pregunta 29 – Dimensión Y3 En la figura 13, se observó que a la pregunta ¿En la institución existe mobbing laboral? De un total de 38 encuestados, el 34.2% de los colaboradores de la DREJ, en una escala de Likert, consideran estar en desacuerdo, representando a la mayoría; este resultado refleja que 80 la mayoría de los colaboradores consideran estar en desacuerdo con la existencia del mobbing laboral. Seleccionamos los resultados obtenidos por cada variable y dimensión propuestas en nuestra investigación. Tabla 14 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión X – Gestión del talento humano Gestión del Talento Humano Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido en desacuerdo 4 10,5% 10,5% 10,5 ni en desacuerdo ni en de acuerdo 11 28,9% 28,9% 39,5 de acuerdo 23 60,5% 60,5% 100,0 Total 38 100,0% 100,0% Figura 14. Dimensión X – Gestión del talento humano En la figura 14, se observó que con respecto a la variable X “Gestión del talento Humano” de un total de 38 encuestados, el 60.53% de los colaboradores de la DREJ 81 respondieron con un valor de “4”, el cual, en una escala de Likert, consideran estar de acuerdo; esto refleja que la variable X “Gestión del talento Humano” es una variable sin dificultad de respuesta por parte de los colaboradores. Tabla 15 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión Y – Calidad de vida laboral Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos en desacuerdo 4 10,5 10,5 10,5 ni en desacuerdo ni en de acuerdo 16 42,1 42,1 52,6 de acuerdo 18 47,4 47,4 100,0 Total 38 100,0 100,0 Figura 15. Dimensión Y – Calidad de vida laboral En la figura 15, se observó que con respecto a la variable Y “Calidad de vida laboral” de un total de 38 encuestados, el 47.37% de los colaboradores de la DREJ respondieron con un valor de “4”, el cual, en una escala de Likert, consideran estar “de acuerdo”; esto refleja que 82 la variable Y “Calidad de vida laboral” es una variable sin dificultad de respuesta por parte de los colaboradores. Tabla 16 Datos estadísticos descriptivos – Dimensión X1 – Incorporación de personas Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos en desacuerdo 1 2,6 2,6 2,6 ni en desacuerdo ni en de acuerdo 16 42,1 42,1 44,7 de acuerdo 21 55,3 55,3 100,0 Total 38 100,0 100,0 Figura 16. Dimensión X1 – Incorporación de personas En la figura 16, se observó que con respecto a la variable X1 “Incorporación de personas” de un total de 38 encuestados, el 55.26% de los colaboradores de la DREJ respondieron con un valor de “4”, el cual, en una escala de Likert, consideran estar “de